◆人事労務トピックス2020
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2020.12
さて今回は次について取り上げます。
１ 新型コロナに伴う休業手当の考え方
２ 産業雇用安定助成金の創設
３ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
１ 新型コロナに伴う休業手当の考え方
先月下旬から全国的に新型コロナの感染再拡大が目立ってきました。
私が住む静岡市内においても明らかに感染者が増えており、それに伴い、クライアント等
から新型コロナに伴うさまざまなご質問をいただくようになっています。
その中で多いご質問が、「濃厚接触者に接触した社員を休業させられるか？」「休業させ
た場合の休業手当はどうすればよいか？」といったものです。
そこで今回は、どのようなケースで休業手当が必要なのか、或いは不要なのか、基本的な
考え方を示し、それを元に具体的なケースについて解説したいと思います。
なお、ここに示す内容は、あくまでも基本的な考え方であり、実際は個々のケースごと個
別に判断することになります。
休業させた場合の基本的な考え方
まず「労務提供ができるかどうか」から判断します。すなわち「本来の仕事ができる健康
状態かどうか」から考えます。
そもそも労働契約とは、労働者が契約上の労務提供義務を負い、それに対して会社が賃金
の支払い義務を負うというものですので、本来の労務提供ができなければ賃金を支払う義
務はありません。
仮に「労務提供できる」場合、それでも休業させた原因は何かを考えます。休業の原因か
ら次の３つに分類できます。
①会社の故意過失 → 賃金１００％の支払いが必要（民法５３６条）
②経営・管理上の理由 → 休業手当（平均賃金の６０％以上）の支払いが必要（労基法
２６条）
③不可抗力 → 賃金や休業手当の支払いは不要（民法５３６条）
ちなみに、①②のどちらに該当するか非常にグレーなケースは多いです。
仮に「労務提供できない」場合、その休業の原因を考えます。休業の原因から次の２つに
分類できます。
④業務に起因（労災） → 国から休業補償が支払われる
⑤業務外 → 賃金や休業手当の支払いは不要
ケース別にみる基本的な考え方
【ケース１】会社で「３７.５度以上の発熱がある場合は出勤及び勤務は禁止」とルール
化し、それにより社員を休業させた場合
通常、３７.５度以上の熱があれば完全な労務提供はできないと考えられるため、休業手
当を払う必要はないと考えられます。（⑤）
その代わり、本人が会社の健康保険に加入していれば、傷病手当金を申請できる場合があ
ります。或いは、本人の申請により有休対応となります。
【ケース２】感染者や濃厚接触者と接触があった社員を休業させた場合
その社員が濃厚接触者でなく（保健所から自宅待機の指示がなく）、労務提供可能であれ
ば（健康上特段問題なければ）休業手当を払う必要があります（①or②）。その代わり、
場合により会社は雇用調整助成金（以下「雇調金」）を申請できます。
保健所から自宅待機の指示があった場合や社員から休業の申出があった場合は、休業手当
を払う必要はありません（⑤）。但し休業手当を払えば、会社は雇調金を申請できる可能
性があります。又は本人の申請により有休対応となります。（但し、有休取得日は雇調金
の対象外。以下同じ）
【ケース３】濃厚接触者である社員を休業させた場合
休業手当を払う必要はありません（⑤）。本人がコロナに感染していた場合は、（元々休
業であるから）雇調金は申請できませんが、本人が会社の健康保険に加入していれば、傷
病手当金を申請できます。又は本人の申請により有休対応となります。
本人がコロナに感染していない場合は（健康上特段問題なければ）、傷病手当金は申請で
きませんが、会社が休業手当を払えば雇調金を申請できる可能性があります。又は本人の
申請により有休対応となります。
【ケース４】特措法により、緊急事態措置による休業要請・指示を受けて休業させた場合
原則、不可抗力に該当すると考えられ、休業手当を支払う必要はありません（③）。
会社が休業手当を払えば、雇調金を申請できる可能性があります。又は、本人の申請によ
り有休対応となります。
ちなみに、協会けんぽにおける新型コロナに伴う傷病手当金の申請基準は次のとおりです。
①まず「自覚症状」があるか否かを確認する。
②自覚症状がある場合、ＰＣＲ検査を受けて陽性であれば傷病手当金の対象となる。
③自覚症状がある場合、ＰＣＲ検査を受けて陰性であれば、医師の意見書を添付すれば対
象となる。意見書を添付できない場合は「療養状況申立書」を添付することになるが、
対象になるか否かは都度協会けんぽが判断する。
④自覚症状がない場合、ＰＣＲ検査を受けて陽性であれば対象となる。
⑤自覚症状がない場合、ＰＣＲ検査を受けて陰性であれば対象とならない。
今回はコロナの関係で取り上げましたが、コロナ以外で休業させる場合も原則同じ考え方
です。「労務提供が可能か否か」全てはここが出発点になるということです。
具体的な個々のケースについては、顧問社労士やお近くの労働局・労基署等へご相談・ご
確認下さい。
２ 産業雇用安定助成金の創設
先日、厚労省は、在籍出向を支援するための下記の産業雇用安定助成金（仮称）を創設す
ることを発表しました。
雇用調整助成金は出向でも支給対象となりますが、助成率や上限額が低く、出向先が対象
にならず使いにくいとの指摘に対応したものです。来年３月ごろから運用を開始する予定
です。
①出向運営経費
労働者（雇用保険被保険者）の出向元及び出向先について、賃金、教育訓練等、出向中に
要する経費の一部について５分の４～１０分の９（中業企業）を助成。（上限１日１２，
０００円）
②出向初期経費
出向元及び出向先それぞれに対して、就業規則や出向契約書の整備費用、出向先が出向者
を受け入れるために用意する機器や備品等、出向に要する初期経費について、１人１０万
円（定額）を助成。
★詳しくはコチラ→産業雇用安定助成金の創設
３ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
↑新型コロナの影響で休業し、休業手当を受給できなかった労働者に出る給付金です。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.10
さて今回は次について取り上げます。
１ 労災認定基準にパワハラが追加
２ 新型コロナ休暇取得支援助成金
３ 最賃決定～静岡県は８８５円
４ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
１ 労災認定基準にパワハラが追加
近年、うつ病や精神障害で労災申請するケースが増えています。
労災認定の判断は労働基準監督署が行いますが、精神障害の労災認定のための要件は次の
３つです。
①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②発病前おおむね６ヵ月の間に業務による強い心理的負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
この中で、特に重要になるのが②です。
業務上、強い心理的負荷があったか否かは、「業務による心理的負荷評価表」に基づいて
客観的に判断されます。
まず「特別な出来事」があったか否かを見ます。
特別な出来事とは、例えば、発病前月１６０時間を超える時間外労働をした・労働不能に
なるほどの業務災害を負った・業務に関連して他人を死亡させた等です。
特別な出来事があった場合、心理的負荷が「強」と認定されます。（②の要件を満たすと
判断される）
そのような特別な出来事が無い場合は、次に個々の出来事について、心理的負荷が「弱」
「中」「強」のいずれに該当するのか判断します。「強」と判断されれば、②の要件を満
たすことになります。
例えば、「取引先からクレームを受けた」という出来事の場合、原則次のように判断され
ます。
「弱」…特に対応を求められるものでなく、取引関係に大きな変化がなかった
「強」…会社の信用を著しく傷つけ、その解消のために取引先と困難な調整を行った
前置きが少し長くなりましたが、今回、この基準（出来事）に「パワハラ」が加わりまし
た。要約すると、次のような内容になっています。
「弱」…上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃、精神的攻撃等が行われた場合
「中」…上司等による身体的攻撃・精神的攻撃が行われ、行為が反復継続していない場合
「強」…上司等による身体的攻撃・精神的攻撃が執拗に行われた場合。中程度のパワハラ
を受けた場合で、会社に相談しても適切な対応がなく改善されなかった場合
具体例として、次のようなことを挙げています。
・治癒を要さない程度の身体的攻撃（中）
・治癒を要する程度の身体的攻撃（強）
・人格や人間性を否定するような業務上必要のない精神的攻撃（中～強）
・必要以上に長時間にわたる叱責や他の労働者の面前における威圧的な叱責等、社会通念
に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃（中～強）
以前、当メルマガでもお伝えした通り、今年６月にはパワハラ防止法が施行され（中小企
業は２０２２年４月施行）、それを受けての今回のパワハラ労災基準の追加。ますますパ
ワハラに対して敏感にならざるを得ません。
私の経験上、ハラスメントをしがちな人は、残念ながらおおよそ決まっています（同じ人
が繰り返す傾向があるという意味です）。他方、社員研修や懲戒処分をすることでハラス
メントを（一定期間）防止することは可能です。また、ハラスメントは当事者同士の話に
留まらず、使用者責任が問われる可能性もあります。
「人は繰り返すもの」という前提の下、定期的・継続的にハラスメント防止のための社員
研修をすることをお勧めします。労働者のみならず、会社を守ることにつながります。
★詳しくはコチラ→心理的負荷による精神障害の労災基準改正（厚労省サイト）
★詳しくはコチラ→精神障害の労災認定 ※まだ今回のパワハラ基準が追加されていません
２ 新型コロナ休暇取得支援助成金
コロナの影響で創設された「休暇取得支援助成金」のご紹介です。
簡単に言えば、妊婦の方を年次有給休暇とは別の有休休暇制度で休ませた場合に、会社に
出る助成金です。
対象となる事業主
①５月７日から１２月３１日までに、医師または助産師の指導により、休業が必要とされ
た妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度（年次有給休暇を除き、年次有給休
暇の賃金相当額の６割以上が支払われるものに限る）を整備する。
②５月７日から１２月３１日までに、当該有給休暇制度等の内容を労働者に周知する。
③５月７日から令和３年１月３１日までの間に、当該休暇を合計して５日以上取得させる。
・有給の休暇制度は、就業規則への規定は不要です。
・今年中に①②を行えば、①②が③より後になっても対象となります。
・本人の同意があれば、欠勤などを事後的に当該助成金の対象となる有給休暇に変更可能。
・休暇は連続でなくてもＯＫです。
助成額
対象労働者一人あたり 有給休暇５日以上１９日以下は２５万円 以降２０日取得ごと１５万
円加算
※合計５～３８日取った場合は２５万円、合計３９日取った場合は４０万円になる
上限は一人１００万円、一事業所あたり２０人まで活用可。
申請期間
令和２年６月１５日～令和３年２月２８日
注意点
・支給申請時は、主治医等の指導事項について書かれた母健連絡カード（母性健康管理指
導事項連絡カード）が原則必要になります。
・雇用保険未加入者も申請可能です。
・あくまでも妊娠中の方が対象ですので、出産後（育休中）の方は対象外です。
・当該助成金の対象となった休暇取得日は、雇用調整助成金は支給対象外になります。
・当該助成金の対象者は、両立支援助成金（育児休業等支援コース）は対象になります。
★詳しくはコチラ→休暇取得支援助成金（厚労省サイト）
※クライアント様は、当所にて申請代行いたします。
３ 最賃決定～静岡県は８８５円
先日、全国の本年度の最低賃金が決定されました。
静岡県は８８５円です。
全国加重平均を見ると、９０１円となっています。
安倍政権は、これを早期に１０００円にしたいと言及し続けてきました。
菅新政権は安倍政権の意思を継ぐということのようですが、コロナによる経済・雇用への
打撃が徐々に出始めてきた中で、果たしてどのような判断をしてくのか注視されます。
★詳しくはコチラ→地域別最低賃金の全国一覧（厚労省サイト）
４ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
↑新型コロナの影響で休業し、休業手当を受給できなかった労働者に出る給付金です。
↑静岡市内にある企業が、雇用調整助成金の申請代行を社労士に依頼した場合に３万円
出る助成金です。申請期限は今月末です。（クライアント様は、当所で無料にて手続き
いたします）
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.8
今回は次について取り上げます。
１ 副業の労災新ルールが始まります
２ どうなる今年の最賃？～静岡県は現状維持
３ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
１ 副業の労災新ルールが始まります
来月から、副業している労働者に対する労災の新ルールが始まります。
大きく２点あります。
①「複数事業労働者」の保険給付額の見直し
②「複数業務要因災害」の創設
「複数事業労働者」とは、「事業主が同一でない二以上の事業に使用される労働者」のこ
とをいいます。要するに副業している労働者ということです。但し、自ら起業して事業を
行うフリーランス等は対象外です。
「複数業務要因災害」とは、「複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする負傷・
疾病・障害又は死亡」をいいます。
では①について解説します。
現在、業務中のケガなど労災が発生した場合は、あくまでも労災が発生した勤務先の賃金
のみを基礎に、休業補償給付（賃金保障）等の給付額が決定されます。
これが、副業している労働者が９月１日以降に被災した場合、全ての勤務先の賃金を合算
して給付額が決定されます。
例えば、Ａ社（３０万円）とＢ社（５万円）で副業している労働者が、Ｂ社で労災事故に
あった場合、現在は、Ｂ社の５万円を元に休業補償給付等の給付額が決定されます。
これが来月以降は、Ａ社の３０万円を合算した３５万円で決定されます。
手続きについては、まだ詳細は公表されていないのですが、労災が発生していない企業に
おいても、自社での当該労働者の「平均賃金」「休業期間・療養期間」「傷病名」等を証
明する書類に記載する事務負担が増える可能性があります。
続いて、②について解説します。
現在は、例えば何らかの負荷（長時間労働やハラスメント等）によりうつ病になり、労災
申請があった場合、あくまでも労基署は、それぞれの勤務先ごとに労災認定の判断をしま
す。
これが、副業している労働者が９月１日以降に同様の労災申請をした場合、その勤務先だ
けで労災認定できない場合は、全ての勤務先の負荷を総合的に判断して労災認定の判断を
するようになります。
複数業務要因災害に該当した場合、それぞれの就業先の負荷のみでは業務と疾病との因果
関係が認められないため、就業先のいずれも災害補償責任は負いません。（とはいえこれ
はあくまでも行政判断であり、労災でカバーされない慰謝料等については損害賠償請求さ
れる可能性はあり得ます）
ちなみに、複数事業労働者の労災や複数業務要因災害に該当した場合でも、（一定規模以
上の企業に適用される）労災保険料率のメリット制には影響しません。
このような新ルールが創設される背景には、やはり副業する人が増えている（或いは、国
は枯渇する年金等の社会保障費や人手不足への対策として副業を増やしたい）ということ
があります。
前回のメルマガでも、副業の労働時間通算ルールの見直し検討についてご紹介しましたが、
今後企業は、副業についての労務管理がますます重要になってくるでしょう。
★詳しくはコチラ→副業の労災保険給付が変わります（厚労省サイト）
２ どうなる今年の最賃？～静岡県は現状維持
昨日、厚労省は全国の本年度の最低賃金の答申が出揃ったことを発表しました。
それによれば、静岡県は現状維持（８８５円）です。
まだ決定ではありませんが、恐らくこの金額で決定されると思います。（特段異議申出が
なければ決定され、１０月１日から１０月上旬までの間に順次適用されます）
答申のポイントは、
・最低賃金の引上げを行ったのは４０県で、１円～３円の引上げ
（引上げ額が１円は１７県、２円は１４県、３円は９県）
・改定後の全国加重平均額は９０２円（昨年度９０１円）
・最高額（１０１３円）と最低額（７９２円）の金額差は、２２１円
・最高額に対する最低額の比率は、７８．２％
★詳しくはコチラ→令和２年度最賃答申状況（厚労省サイト）
３ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
↑新型コロナの影響で休業し、休業手当を受給できなかった労働者に出る給付金です。
↑静岡市内にある企業が、雇用調整助成金の申請代行を社労士に依頼した場合に３万円
出る助成金です。（クライアント様は、当所で無料にて手続きいたします）
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.7
今回は次について取り上げます。
１ 骨太の方針から見る新しい働き方～副業の労働時間管理
２ 社会保険関係の最新情報
３ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
１ 骨太の方針から見る新しい働き方～副業の労働時間管理
先日、政府は「骨太方針」及び「成長戦略実行計画案」を発表しました。
私は毎年関心をもって見ていますが、今年は新型コロナの影響や収束後を見据えた新しい
働き方が模索された内容となっています。（是非チェックしてみて下さい）
その中から、副業の環境整備（労働時間の管理方法）について取り上げたいと思います。
近年、副業をする人は増えていますが、労基法では副業先の労働時間を通算して管理する
必要があり、企業が副業を積極的に認められない大きな原因となっています。
そこで、労働時間の管理方法について、今後は次のようにルール整備を図るとしています。
【労働者の自己申告制】
副業の開始及び副業先での労働時間の把握については、新たに労働者からの自己申告制を
設け、その手続及び様式を定める。この際、申告漏れや虚偽申告の場合には、副業先での
超過労働によって上限時間を超過したとしても、本業の企業は責任を問われないこととす
る。
【簡便な労働時間管理の方法】
本業の企業（Ａ社）が副業を認める際、以下①、②の条件を付しておくことで、Ａ社が兼
業先（Ｂ社）の影響を受けない形で、従来どおりの労働時間管理で足りることとする。
①副業を希望する労働者について、Ａ社における所定労働時間を前提に、通算して法定労
働時間又は上限規制の範囲内となるよう、Ｂ社での労働時間を設定すること。
・Ｂ社において３６協定を締結していない場合は、「Ａ社における所定の労働時間」と
「法定労働時間」の差分の時間内、Ｂ社で副業可能。
・Ｂ社において３６協定を締結している場合は、当該協定の範囲内で、「Ａ社における所
定の労働時間」と「Ｂ社の３６協定で定めた上限時間」の差分の時間内、Ｂ社で副業可能。
②上記の場合、Ａ社において所定の労働時間を超えて労働させる必要がある場合には、予
め労働者に連絡することにより、労働者を通じて、必要に応じて（規制の範囲内に収ま
るよう）、Ｂ社での労働時間を短縮させることができるものとすること。
・Ｂ社の労働時間の短縮について、労働者から虚偽申告があった場合には、上限規制違反
についてＡ社が責任を問われることはないこととする。
・これによりＡ社については、従来どおり自社における所定外労働時間についてのみ割増
賃金を支払えば足りることとなる。
【労災保険給付の拡充】
副業の場合の労災保険の給付の拡充について、労災保険法の改正法が成立した。複数就業
先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や業務上の負荷を総合的に評価し認定を行う改正の
円滑な施行を図る。
副業の労働時間の管理方法については、本業の企業は一定の対応をしておけば、例え過重
労働となっても免責されるため、副業を認めやすくなるかもしれませんが手間が増えそう
です。また、パート等を多く雇用している企業にとっては、本業先の労働時間を気にしな
がらの労働時間管理が求められ、これまた手間が増えそうです。
★詳しくはコチラ→経済財政諮問会議（内閣府サイト）
２ 社会保険関係の最新情報
最近、新型コロナの影響もあり、社会保険関係で色々と変更がありますので、まとめてみ
ます。
・新型コロナの影響に伴う標準報酬月額の特例改定
新型コロナの影響で休業をし、賃金が著しく下がった場合、その翌月から月変（標準報
酬月額の改定）が可能になりました。従来の月変は、固定的賃金が変動した月から４ヵ
月後に改定されますが、この特例は翌月に改定されるため、その分、労使共に社会保険
料が早く下がります。
★詳しくはコチラ→標準報酬月額の特例改定（日本年金機構サイト）
・厚生年金の標準報酬月額上限額の引上げ
今年９月１日より、厚生年金の標準報酬月額の最高等級（第３１級・６２万円）の上に、
新たな等級（第３２級・６５万円）が追加されます。これにより、報酬月額が６３５，
０００円以上の方は、労使共に社会保険料が若干上がります。
★詳しくはコチラ→厚生年金保険の標準報酬月額の上限改定（日本年金機構サイト）
・新型コロナの影響による失業保険の延長
新型コロナの影響により離職を余儀なくされた特定受給資格者（倒産や解雇された労働
者）及び特定理由離職者（雇止めされた労働者）は、失業保険の給付日数が原則６０日
延長されます。
★詳しくはコチラ→給付日数の延長特例
・失業保険の給付制限の短縮
今年１０月１日以降に自己都合により離職した労働者は、５年間のうち２回までは失業
保険の給付制限が、従来の３ヵ月ではなく２ヵ月となります。
★詳しくはコチラ→給付制限が２ヵ月に短縮
３ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
↑新型コロナの影響で休業し、休業手当を受給できなかった労働者に出る給付金です。
↑静岡市内にある企業が、雇用調整助成金の申請代行を社労士に依頼した場合に３万円
出る助成金です。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.6
今回は次について取り上げます。
１ これで最終？新型コロナ関係の助成金
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
３ 助成金情報～働き方改革推進支援助成金
１ これで最終？新型コロナ関係の助成金
①雇用調整助成金
幾度も内容が変更されている雇用調整助成金ですが、今月５日に予算が通ったことに伴い、
再度変更されました。その都度申請書を作成し直す必要があり、正直もう勘弁して欲しい
というのが本音ですが、国会が閉会したこともあり、恐らくこれが最終形になると思われ
ます。
主な変更点です。
・助成額が１日一人あたり８，３３０円から１５，０００円に引き上がった。（企業規模
問わず）
・解雇していない場合、中小企業の支給率が100％になった。
・雇用保険に加入していない労働者も同様の扱いとなる。
・これらは、４月１日から９月３０日までの期間を１日でも含む賃金締め切り期間が対象
になる。
・既に申請している場合は、差額が支給される。（手続き不要）
・上記変更に伴い、支給申請書類が変更された。
★詳しくはコチラ→厚労省助成金サイト
②小学校休校対応助成金
既にご存知かと思いますが、当該助成金は、新型コロナの影響で小学校等が休校した場合
に、子の面倒をみるために休暇を取った労働者に、年次有給休暇とは別の有給休暇を取ら
せた場合に活用できます。
４月１日以降に取得した休暇の１日あたりの上限額は、８，３３０円から１５，０００円
に既に引き上がっていますが、今月１２日に、これに対応した新たな申請書類が発表され
ています。申請をお考えの場合、こちらを使用するようにしましょう。
★詳しくはコチラ→厚労省助成金サイト
③新型コロナウイルス感染症休業支援金
新たに「新型コロナウイルス感染症休業支援金」が新設されました。
この支援金は、新型コロナで休業中、休業手当が支給されなかった労働者を救済するもの
です。
主な内容です。（詳細は今後発表されます）
・対象 ４月１日から９月３０日までに新型コロナで休業中の賃金が支給されなかった中小
企業の雇用保険被保険者
・支給日数 休業期間から勤務した日等を除いた日数（１日４時間未満勤務した場合は半日
でカウント）
・支給日額 休業前６ヵ月のうち、いずれか３ヵ月に支給された賃金総額÷９０日×８０％
（上限１１，０００円）
副業している場合等、賃金日額が算定できない場合は、別途職業安定局長が定める。
・手続き 本人（又は事業主も可能となる予定）
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
３ 助成金情報～働き方改革推進支援助成金
今回ご紹介する助成金は、「働き方改革推進支援助成金」です。いくつかコースがあるの
ですが、ざっくり言えば、長時間労働を抑制することが目的の助成金で、例えば労働能率
が上がるような設備や備品を購入した場合に、一定の要件を満たせば、そのかけた経費の
いくらかが出るといった内容の助成金になります。
前回ご紹介した両立支援助成金と同様、費用対効果の高い助成金として、個人的にお勧め
の助成金です。
①勤務間インターバル導入コース
昨年度に引き続き、今年度も継続されました。
主な要件
・勤務間インターバル（勤務終了から次の勤務開始までの間、一定時間以上の休息を設け
る制度）を導入すること
・労働能率が上がるような設備や備品を購入等すること
例えば、次のようなものの導入や更新
労務管理用ソフトウェア、労務管理用機器、デジタコ、テレワーク用通信機器、小売業の
ＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機、介護施設の食器洗い機 等
※原則パソコンやタブレット、スマホは対象外
・３６協定を締結していること（今年度からの新要件）
・有休５日取得義務について就業規則に規定していること（〃）
助成額
・対象経費×補助率３／４（一定の場合は４／５）
上限８０～１００万円（新規導入の場合。導入した休息時間の長さによる）
・賃上げを実施した企業は上限額が加算（今年度から）
★詳しくはコチラ→インターバル導入コース（厚労省助成金サイト）
②労働時間短縮・年休促進支援コース
今年度、新設の助成金です。
主な要件
・４つある成果目標（特別条項をなくす内容の３６協定にする、月の所定休日を１～４日
増加する、特別休暇を導入する、時間単位有休を導入する）のうち、１つ以上実施すること
・労働能率が上がるような設備や備品を購入等すること（内容は①と同じ）
・３６協定を締結していること
・有休５日取得義務について就業規則に規定していること
助成額
・対象経費×補助率３／４（一定の場合は４／５）
上限２５～１００万円（成果目標により異なる）
複数の成果目標を実施すれば、その分上限が上乗せされる
★詳しくはコチラ→労働時間短縮年休促進支援コース（厚労省助成金サイト）
なお、①②とも交付申請期限（計画申請）は今年１１月３０日まで、事業実施期間は来年
１月２９日までです。昨年度①を活用した企業は、もう①は活用できません。また、①②
を同一年度において併用できません。それぞれご注意下さい。
詳細は、顧問社労士或いはお近くの労働局へお問い合わせ下さい。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.5
今回は次について取り上げます。
１ 雇用調整助成金、ポイントを整理
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
３ 助成金情報～両立支援助成金（子育てパパ支援助成金・育児休業支援コース）
１ 雇用調整助成金、ポイントを整理
幾度も内容が変更されている雇用調整助成金ですが、１９日、更に変更された内容が発表
されました。
大きな変更点としては、次の３点かと思います。
①計画申請が不要になった（支給申請だけでＯＫ）
②概ね２０人以下の企業は、申請書が簡素化され、実際に支給した賃金から助成額が算定
されることになった
③オンライン申請が始まった
今回の変更に加え、給与計算時期に入ったことも相まって、先週くらいから同助成金の問
い合わせが増えてきました。
「いくら休業手当を払えば、助成金はどれくらいになるのか？」といった質問が多いので
すが、正直、我々でさえ正確に出すのが困難なほど内容が複雑化してきています。労働局
へ電話してもなかなかつながらない状態が続いていて、オンライン申請にあたっては、初
日から不具合が見つかり即閉鎖されるという始末です。
そんなすったもんだしている同助成金ですが、ここで助成額や申請についてのポイントを
整理してみたいと思います。（内容は本日現在）
従業員が概ね２０人以下の企業
・助成額は、実際に支給した休業手当をベースに算出される。
・５月１９日以降は、計画申請は不要で支給申請のみで構わない。
・支給申請で必要な書類は、申請書４部＋添付書類（売上実績・タイムカード・賃金台帳・
役員名簿）
★詳しくはコチラ→支給申請マニュアル（雇用保険加入者用）
★詳しくはコチラ→支給申請マニュアル（雇用保険未加入者用）
従業員が概ね２０人超の企業（大企業除く）
・助成額は、直近の労働保険年度更新における雇用保険確定賃金をベースに算出される。
（前回のメルマガ参照）
・５月１９日以降は支給申請のみで構わないが、従来計画申請で必要とされた書類の添付
が必要。
・支給申請で必要な書類は、申請書５部＋添付書類（休業協定書・売上実績・タイムカー
ド・賃金台帳・役員名簿・労働者名簿等）
★詳しくはコチラ→雇用調整助成金ガイドブック（簡易版）
共通
・上限は（今のところ）８，３３０円。
・助成額を算出するための支給率は、雇用保険被保険者は３月３１日以前の休業について
は３分の２（６７％）、４月１日以降の休業については８０～１００％。
・雇用保険未加入者は、（今のところ）４月１日～６月３０日の休業が対象であり、助成
金の支給率は８０～１００％。
・支給申請書は、雇用保険加入者用と雇用保険未加入者用の２種類必要。（財源が異なる
ため）
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
静岡県
３ 助成金情報～両立支援助成金（子育てパパ支援助成金・育児休業支援コース）
今年度の助成金がおおよそ揃ってきました。但し新型コロナの影響か、昨年度と内容はあ
まり変わっていない印象です。
今回は、タイミングが合えば是非活用したい両立支援助成金（いわゆるワークライフバラ
ンス系の助成金）を２つご紹介します。
①子育てパパ支援助成金
男性社員が、子の出生後８週間以内に開始する連続する最低５日（中小企業の場合。うち
１日は所定休日でもＯＫ）の育休を取得した場合に活用できます。助成額は５７万円（生
産性要件を満たせば７２万円）です。
二人目からは、取得した育休の日数により金額が変わります。
更に今年度から「個別支援」を実施した企業には１０万円（同１２万円）がプラスされま
す。
個別支援とは、以下の４つを実施することです。
①メールや書面で、対象者へ個別に育休制度について知らせる
②対象者に対し、育休取得促進のための面談をする
③対象者の上司に、育休取得を促している旨の説明をする
④対象者の上司に、対象者に明示した①～③の書面を明示する
また育休とは別に、子の出生前６週間から出生後８週間の間に、合計５日（中小企業の場
合）の「育児目的休暇」を取得した場合も申請できます。助成額は２８.５万円です。
（育休とセットでも、どちらか１つでも申請可能）
なお、こちらは一企業につき１回までです。
②育児休業支援コース
妊娠した女性社員（或いはその配偶者）に、面談をし育休支援プランを作成し、それにそ
って引継ぎし、３ヵ月以上の育休を取得した場合に活用できます。助成額は２８.５万円
（同３６万円）です。（休業取得時）
更にその社員を原則原職復帰させ、６ヵ月雇用した場合に申請できます。助成額は休業取
得時と同じです。（職場復帰時）
一事業主につき２人（無期契約労働者１名、有期契約労働者１名）まで申請可能です。
①②ともに、事前の育児介護休業規程や労使協定の整備、社員への制度・プランの周知、
一般事業主行動計画の作成・公開等が必要になります。
当然、社員の情報をいち早くキャッチすることも重要です。（助成金は全てタイミングで
す）
上手に活用しましょう。
★詳しくはコチラ→２０２０年度両立支援助成金のご案内（厚労省）
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.4
今回は次について取り上げます。
１ 新型コロナに関するよくあるＱ＆Ａ
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
３ 賃金消滅時効が５年（当面３年）に延長
１ 新型コロナに関するよくあるＱ＆Ａ
現在、新型コロナに関して日々様々な質問を受けていますが、その中でも特に多い質問や
誤解されている点を中心に解説したいと思います。
①会社ルールで休ませた場合、休業手当は必要か？
現在、最も多い質問です。例えば「３７．５度以上の発熱があれば出勤しないこと」とい
ったルールを定めている企業は多いと思います。
このようなルールで休業させた場合に、休業手当（会社の責任で休業させた場合に平均賃
金の６０％以上払う手当）を払う必要があるか否かですが、結論から言えば、このケース
の場合は払う必要は原則ないと考えます。
なぜなら、３７．５度以上の熱があれば、通常は仕事が適切にできる健康状態ではないと
考えられるからです。労務提供不能（仕事ができない状態）であれば、社員はそもそも賃
金を請求できないため、会社は休業手当を払う必要はない、ということです。
では、上の例で「３７度以上」の場合はどうでしょうか？
これは微妙です。平熱でも３７度くらいに達する人はいるでしょうから、そうなると一概
に「労務提供不能」と言い切ることは難しいと考えられ、結果、休業手当を支払う必要が
原則あると考えます。
では、「濃厚接触者に接触した人」を会社が一方的に休業させる場合はどうでしょうか？
通常、濃厚接触者は保健所等から自宅待機等の指示がなされるため、会社は休業手当を払
う必要は原則ありませんが、その濃厚接触者に接触した人（少なくとも通常に働ける健康
状態の人）を会社の判断だけで休業させる場合は、原則休業手当を払う必要が出てくると
考えます。
実際は、個々のケースにより判断することになろうかと思います。必要に応じて都度、労
基署や顧問社労士等へご相談下さい。
更に、短絡的に休業させるのではなく、その前に次のことに注力することが大切です。後
々トラブルに発展した場合、企業としていかに「休業回避努力」を尽くしたかがポイント
になるからです。
・他の代替業務やテレワークができないかよく検討する
・休業や休業手当についてよく社員と話し合う
②雇用調整助成金の助成額はいくらになるか？
よく勘違いされているのですが、雇用調整助成金の助成額は、企業が社員へ払った休業手
当の額から直接算出しません。
同助成額は、直近の（今申請する場合は平成３０年度の）労働保険年度更新における雇用
保険確定賃金等から算出します。（昨年処理した「労働保険概算確定保険料申告書」控え
を確認下さい）
例えば、雇用保険確定賃金が３０００万円、１ヵ月の平均雇用保険者数が１０名、雇用保
険加入者の年間所定労働日数が２４０日、休業手当を６０％払った場合の雇用保険加入者
の助成額（一人１日分）を出してみます。
・３０００万円÷１０名÷２４０日＝１２５００円
・１２５００円×６０％×９０％＝６７５０円
※「６０％」は、企業が払う休業手当の支給率により変動する。
※「９０％」は、４～６月に休業させた場合の中小企業の支給率（解雇していない場合）
３月以前の休業に対しては３分の２。
※雇用保険未加入者は別途助成額を算出する。（未加入者は３月以前の休業は対象外）
※助成額の上限は８３３０円。
これにより、賃金が低い社員は、本人へ払う休業手当より助成額が高くなったり、逆に賃
金の高い社員は休業手当の方が高くなることが起こり得ます。
休業手当は、平均賃金の６０％以上払う必要がありますが、平均賃金の算出方法は結構面
倒ですし、助成額との関係も悩ましいものです。事前に顧問社労士にご相談することをお
勧めします。
③休校に伴い休んだ社員に賃金を払う必要はあるか？
ご承知のとおり「小学校休業等対応助成金」は、新型コロナの影響で小学校等が休校にな
り、それに伴い休業した社員に対して、会社が賃金の全額を支給した場合に活用できます。
但し、そもそもこのような場合は、企業に賃金の支払い義務はありません。なぜなら、会
社都合による休業ではないからです。（もちろん、賃金を払って助成金を活用することを否
定するものではありせん）
更によくある勘違いとして、社員本人が受給できると思っている方が多い、ということで
す。あくまでも企業が賃金を払い、その後企業が申請して助成金を受給するというもので
す。ちなみに、一人１日の助成額の上限は８３３０円です。
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
新型コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
・時間外労働等改善助成金（テレワークコース）（厚労省サイト）
３ 賃金消滅時効が５年（当面３年）に延長
新型コロナの話題ですっかり影が薄くなっていますが、実は４月から民法（労基法）が改
正施行されています。
その中で、賃金の消滅時効が２年から５年に延びることとなりました。
とは言え、いきなり５年というのは企業にとってあまりにも厳しいだろうということで、
「当面３年」となりました。（この「当面」とは、どれくらいを指しているのか明確にさ
れていません）
具体的には、４月１日以降に支払日がある賃金から適用されます。
例えば、１５日締め２５日支払いの企業であれば、４月２５日支払い分の賃金から適用さ
れます。
今回の法改正により、今後「未払い賃金・残業代請求」が増えることは必至でしょう。
新型コロナの影響で、企業が賃金を払えなくなったり、社員の収入が減ったり、解雇され
たりするケースが増えることが予想されるため、なおさらです。
これを機に、自社の労働時間の把握と賃金（特に割増手当）の支払いが適正に行われてい
るか確認することをお勧めします。
★詳しくはコチラ→未払賃金が請求できる期間が延長されます（厚労省）
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.3
今回は次について取り上げます。
１ 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
１ 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応
コロナショックにより、最近は内定取消しや解雇、雇止め、派遣切りが増えているニュー
スを見聞きするようになってきました。そこで、もしコロナの影響により経営難になった
場合の企業対応について、ポイントと注意点について解説します。
①休業させる場合
使用者の責任で労働者を休業させた場合、休業中は平均賃金の６０％以上の手当（休業手
当）を支払う必要があります（労基法第２６条）。（民法５３６条の危険負担については
割愛します）
そこで気になる、使用者に責任があるか否かの判断基準について、簡単にまとめてみます。
・使用者に責任があるケースとしては、一般的には、機械の検査、原料の不足、流通機構
の不円滑による資材入手難、監督官庁の勧告による操業停止、親会社の経営難のための
資金資材の獲得困難等が考えられる。
・取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての
休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案する必要がある。（厚労省サイトより）
・不可抗力による休業の場合は、使用者に責任があるとはならない。
・ここでいう不可抗力とは、次の２つの要件を満たすものと解されている。
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故
であること
・例えば、テレワーク等により労働者を働かせることが可能な場合、これを十分検討しな
いまま休業させた場合は使用者の責任による休業に該当し、休業手当が必要になること
がある。（厚労省サイトより）
・コロナに感染していて、知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は使用者の責
任よる休業に該当しないため、休業手当は不要。
正直、休業手当の範囲はかなり広い（多くのケースで休業手当が必要）と言えます。それ
は、労働者の生活保護を目的としているからと言われています。
なお平均賃金は、原則、過去３ヵ月の賃金額をそれに相応する暦日数で除して出します。
（例えば、休業前３ヵ月分の賃金が計９０万円、暦日が９０日であれば、９０万円÷９０
日＝１万円。但し時給や日給、歩合給で払われていれば別途最低保証があるため注意）
ちなみに、熱が出た等体調不良により労務の提供ができないのであれば、（例え会社が
に「休め」と言ったからと言って）休業扱いにする必要は原則ないと考えます。休業とは、
あくまでも労務の提供ができる場合に適用されるものだからです。（ここは、厚労省サイ
トや労基署の一般的な回答と異なると思います）
なお、休業手当を支払うことで、雇用調整助成金が活用できる可能性があります。
②退職勧奨する場合
どうしても解雇や雇止めをせざるを得ない気運が高まった場合、その前に「退職勧奨」と
いう方法があります。退職勧奨とは、文字通り退職することを勧めるということです。
（何か法律で定義されているといったものではありません）
退職勧奨をよりスムーズにするためには、本人への配慮が大切です。例えば、退職時に残
った有休を買い取るとか、１ヵ月分の給与を退職金に上乗せするとか、他の仕事を紹介す
る等です。
但し、退職するか否かはあくまでも本人の意思に委ねる必要があるため、強引・執拗にや
ると不法行為やパワハラとして訴えられる可能性があるためご注意下さい。
③内定取消し・解雇する場合
企業が学生等に内定を出し、本人から承諾を得ることで、一般的に労働契約が成立したと
みなされます。
そのため「内定取消し＝解雇」とみなされ、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当であると認められない場合は無効」となります（労働契約法第１６条）。
では、どのような場合に内定取消し（解雇）が認められるかというと、例えば次のような
ケースです。
・内定を出した当時、知ることができない内定取消し事実があった場合（卒業できなかっ
た・健康状態が悪化し働くことが困難になった・履歴書に重要な経歴詐称があった等）
・企業の経営が悪化した場合
今回のコロナの場合は後者に該当するわけですが、このような経営上の理由による解雇の
ことを「整理解雇」と呼び、次の４つの要素からその妥当性が判断されます。
①解雇の必要性があるか
②解雇回避努力を尽くしたか
③解雇の対象者の選定は合理的に行われたか
④手続きが妥当であるか
どれも重要ですが、特に②は要注意です。すぐに解雇するのではなく、例えば別の仕事を
与える、自宅待機させる、コスト削減する、経営陣の報酬を下げる等の努力をいかにした
かということです。
裁判で企業が負ける場合は、大抵この②が不足するケースが多いように思います。
解雇予告については、３０日前までに（例えば４月３０日付けで解雇する場合は３月３１
日までに）本人へ解雇する旨を通知すれば解雇予告手当（平均賃金）は不要で、３０日に
満たない場合は、不足する日数分の支払いが必要になります。
もちろん、解雇予告手当を払えさえすれば、何でも解雇できるというものではありません。
④雇止め（やといどめ）をする場合
雇止めとは、期間の定めがある労働者について契約更新しないことを言います。
まずは労働条件通知書や雇用契約書等から、契約内容を確認して下さい。
その中の「更新の有無」の内容から、大まかに言えば次のように分かれます。
・「更新しない」となっている（本人も同意している）
→原則雇止めは認められる
但しケースにより、後述の労働契約法１９条の問題に発展する場合あり
・「更新する場合がある」となっている
→次のいずれかに該当する場合は「雇止め≒解雇」とみなされ、前述③の対応が必要
（労働契約法１９条）
①過去に反復して更新された有期労働契約で、雇止めが無期労働者を解雇することと社
会通念上同視できると認められるもの
②労働者において期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することにつ
いて合理的な理由があると認められるもの
・「更新する」になっている
→「雇止め＝解雇」となり、前述③の対応が必要
ちなみに「雇止め基準」によれば、有期労働契約が３回以上更新されている場合、１年を
超えて継続雇用している場合、１年を超える契約を結んでいる場合は、期間満了の３０日
前までに雇止めについて本人へ通知するようになっています。（どのような契約にせよ、
１ヵ月くらい前までには通知した方がよいでしょう）
２ 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集
コロナ関係の助成金及び融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
・時間外労働等改善助成金（テレワークコース）（厚労省サイト）
以下は静岡県関係です。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
2020.2
今回は次について取り上げます。
1 ６月から義務化～パワハラ防止措置が発表されました
2 ２０２０年度社会保険～健康保険の料率変更と雇用保険６５歳免除の終了
3 よくある相談⑬ 新型コロナで就業制限できるか？その場合の賃金は必要か？
１ ６月から義務化～パワハラ防止対策が発表されました
つい先日、厚労省からパワハラ防止対策に関する指針が発表されました。
これにより、事業主は６月までに次の①～⑩の措置を講ずる必要があります。（中小企業
は２０２４年４月から義務化。それまでは努力義務）
①職場におけるパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働
者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
労働者に周知・啓発すること
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
➄事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に
周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者
に周知・啓発すること
ちなみに職場におけるパワハラとは、次の３つ全てを満たすものをいいます。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③労働者の就業環境が害される
このうち③についは「平均的な労働者の感じ方」で判断します。要するに主観的ではなく、
客観的に判断するということです。ここはポイントです。
例えば、ある労働者から「上司からパワハラを受け精神疾患になり、仕事ができなくなっ
た」と言われたとしても、一般的にほとんどの労働者はそこまでには至らないであろうと
判断できるのであれば、③の要素は満たさなくなり、結果、職場のパワハラに該当しない
可能性があります。
なぜ中小企業が２年遅れの義務化なのかよく理解できませんが、「ハラスメント防止規程」
を作成し、その中に①～⑩の措置について規定し、労働者へ周知することをお勧めします。
★詳しくはコチラ→職場のパワハラ防止対策強化（労働局）
２ ２０２０年度社会保険～健康保険の料率変更と雇用保険６５歳免除の終了
先日、協会けんぽの健康保険と介護保険の新しい料率が発表されました。
静岡県は、３月より健康保険は９.７３％、介護保険は１.７９％に変わります。（介護
保険は全国一律）
これにより、健康保険は０.０２％減、介護保険は０.０６％増となります。
翌月控除の場合は、４月中に支払う給与からの適用となります。
なお、厚生年金は変わりません。
雇用保険ですが、来年度から６５歳保険料免除（毎年４月１日時点で６４歳以上の方の雇
用保険料免除）がなくなります。
厳密には、各企業の労働保険料を算定する年度開始月から、現在保険料を控除していない
免除対象者からも控除することになります。事前の周知共々、忘れないようにご注意下さ
い。
★詳しくはコチラ→２０２０年度保険料額表（協会けんぽサイト）
★詳しくはコチラ→雇用保険適用拡大（４年前の厚労省のリーフレット。この中の「Ｑ＆
Ａ３」に免除について簡単に触れられています）
３ よくある相談⑬ 新型コロナで就業制限できるか？その場合の賃金は必要か？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
今回は、新型コロナに係る就業制限と賃金支払いについて取り上げます。
社長「新型コロナの関係で、少しずつ業務に影響が出てきているね。考えすぎもよくない
が、万が一を考えて、東京や地方都市への出張は可能な限り控えるよう指示を出したよ。
そこで、もしうちの社員に新型コロナに感染したものが出てきたら、無理やり休ませるこ
とはできるのかな？その場合の賃金はどうすればいいのかな？」
顧問「確かに、普段クライアントを回っていると、最近は業務に多かれ少なかれ影響が出
始めている印象を受けます。
今回のような感染症による就業制限については、『労働安全衛生法』『感染症予防法』の
２つの法律が関係してきます。結論から言いますと、前者は今のところ就業制限できず、
後者はできるということになります」
社長「へぇ～、扱いが違うんだ」
顧問「労働安全衛生規則６１条では、次のいずれかに該当する場合は、就業禁止にしなけ
ればならい旨規定されています。
それは『①病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった者 ②心臓、腎臓、肺等の疾病
で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかった者 ③前各号に準ずる疾病
で厚生労働大臣が定めるもの（通達では結核）にかかった者』となっていて、新型コロナ
は今のところ含まれていません。
ちなみに、①～③は医師の意見を聞いた上での判断が必要とされています」
社長「なるほど、今後通達で指定されなければ新型コロナは対象にならない、ということ
か」
顧問「一方の感染症予防法では、一類感染症から三類感染症、もしくは指定感染症に該当
すれば就業制限がかけられます。先日、２月１日付けで新型コロナが指定感染症となりま
した」
顧問「新型コロナに係る賃金ですが、罹患した社員を感染予防法に従い休ませるのは、
『使用者の責めに帰すべき事由による休業』には該当しないと考えられるため、労基法
２６条の休業手当（平均賃金の６割以上）の支払いは不要です。
新型コロナに関連して社員を休ませる場合は、それが不可抗力の場合、同手当は不要にな
ります。不可抗力か否かの判断は、①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故で
あることの２つの要件を満たす必要があります」
社長「そうなると、単に『うつることを懸念しての就業制限』の場合は、休業手当は必要
ということか」
顧問「その場合は、テレワークや時差出勤などの活用を考えられるとよいでしょう。
早く収束してくれることを祈りますが、他方、感染拡大を見据え、社員の健康管理・対策
について今から検討しておくと良いと思います。会社には安全配慮義務があることを忘れ
ないで下さい」
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2020.1
さて、今年最初の人事労務トピックスということもあり、今回は今年以降施行される（予
定含む）主な労働法の概要をお伝えしたいと思います。
２０２０年労働法の展望
時間外上限規制（中小企業は２０２０年４月～）
・３６協定で特別条項を設ける場合、時間外労働が次のように制限される。
①年間７２０時間（月平均６０時間）以内
②１ヵ月１００時間未満（法定休日労働含む）
③２～６ヵ月各平均８０時間以内（ 〃 ）
④限度時間（原則月４５時間、年３６０時間）を超えられるのは年６回まで（従来と同じ）
・建設業、自動車運転手、医師等は適用が４年先、研究開発業務には適用されない。
・実際の適用は、４月１日以降に到来する３６協定の起算日から。書式も新しくなる。
・違反すると罰則（６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）の対象となる。
今後、月６０時間超の割増率引上げ（５０％）も相まって、特に残業の多い企業は残業対
策を余儀なくされるでしょう。
同一労働同一賃金（大企業や派遣は２０２０年４月～、中小企業は２０２１年４月～）
・正社員と非正規（パート・有期・派遣）の間に、不合理な待遇差（賃金以外に福利厚生
や教育訓練含む）を設けてはいけなくなる。
・既にパートタイム労働法、労働契約法に同規定があり、これが以下のように厳しくなる。
①不合理か否かの判断は、原則一つ一つの手当ごと判断する。
②非正規は「正社員との待遇差の内容や理由」について、事業主に説明を求めることが
できるようになる。説明できない場合、不合理性に働く。
③行政はパート・派遣に加え、有期に係る同一同一について企業へ指導できるようにな
る。
今後、非正規からの訴えが増えることが予想され、多くの企業で賃金制度の見直しが求め
られるでしょう。更に派遣会社からの値上交渉が予想され、企業は対応を求められます。
パワハラ防止法（大企業は２０２０年６月～、中小企業は２０２２年４月～）
・職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に求
められる。
・適切な措置を講じていない場合は、是正指導の対象となる。
・職場におけるパワハラの３つの要素
①優越的な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的・精神的苦痛を与えること）
今後、企業は雇用管理上の措置として、パワハラ防止の社内方針の明確化や周知、苦情に
対する相談体制の整備、被害者へのケアや再発防止等が求められます。
７０歳までの就業機会確保（２０２１年中～？）
・７０歳までの就業機会の確保措置として、事業主が次のいずれかを選択するよう努力義
務を課すことが議論されている。
①定年廃止
②定年延長
③継続雇用制度の導入
④特殊関係事業主以外の企業への再就職に関する制度の導入
⑤個人とのフリーランス契約への資金提供、個人の起業支援
⑥社会貢献活動への従事に関する制度の導入
今後、企業はシニアの人材活用や賃金制度の見直しが求められそうです。
最低賃金（２０２０年１０月～？）
・ここ数年は毎年約３％増で推移していて、今年も同様の場合、静岡県は９１２円ほどに
なる見込み。
相変わらず政府は「全国加重平均で１０００円を目指す」と言っていますが、昨年から
「３％」という言葉は使っていません。恐らく消費増税や東京五輪による景気への影響を
見極めて、今年の上げ幅を決めてくるのではないかと思います。
賃金時効５年（２０２０年４月～？）
・民法改正に伴い、賃金債権の消滅時効が従来の２年間から３年間（当面の間）に、そし
てその後５年間に伸長される見通し。
今後、未払い賃金請求が増えることが予想され、企業はより適切な労働時間管理と残業代
の支払いが求められます。
副業に係る労災新制度（２０２０年中～？）
・副業している労働者の労災申請にあたり、本業と副業の労働時間を合計して残業時間を
計算する新制度が今年中にもスタートする見込み。
・労災の各補償額の計算も、本業・副業両方の賃金を基に計算するようになる。
今後、企業は事務負担が増すことに加え、社員の副業先の勤務実態を定期的に確認し、健
康管理や安全配慮義務を履行することが労務管理で大切になってくるでしょう。
社会保険の適用拡大（１００人超は２０２２年１０月、５０人超は２０２４年１０月～？）
・現在、従業員５０１人以上の企業に適用されているパートに対する社会保険加入につい
て、適用拡大が議論されている。
・現在のパート社保加入要件
①週の所定労働時間が２０時間以上（残業時間含まず）
②月の所定内賃金が８８，０００円以上（残業代、通勤手当、賞与など含まず）
③雇用見込みが１年以上
④学生でないこと
⑤被保険者数が５０１人以上の企業
今後、要件を満たさないような働き方を希望するパートや企業が続出するでしょう。
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