昨日セミナーを開催しました。
前回９月に開催した同セミナーのご好評を受けて、今回のセミナー開催と相成りました。（前回の様子はコチラ）
今回も解雇に関心のある７名の経営者様等にお集まりいただきました。是非、実務で活かしていただけたらと思います。
「まず解雇に対する認識度を各自セルフチェックしてみて下さい」
・解雇予告手当を払えば解雇できる？
・解雇予告手当とは１ヵ月分の給与のこと？
・普通解雇と懲戒解雇では手順が違う？
・就業規則に規定がないと解雇できない？
・試用期間満了で解雇できる？など
「解雇は『要件』が満たされなければ解雇権濫用となります。
普通解雇と懲戒解雇ではその要件が違います。
解雇予告と予告手当の関係を押さえましょう。
横領した社員に予告手当を払わなくて済む方法はこれです。」
「解雇はこのフローチャートに従って行えば大丈夫ですよ。
備忘記録と就業規則を上手に使えば、客観的・冷静に解雇できます。
懲戒解雇事由は普通解雇として処分可能ですが、逆はダメ。
訴訟リスク対策として、解雇を類型別にとらえて対応できればほぼ完璧！」
「労働契約法の改正により、来年４月以降は通算５年を超える有期雇用は本人の希望があれば無期契約に転換する義務が生じます。
そうすると５年前に雇止めすることが考えられますが、「解雇権濫用の法理」が類推適用されトラブルる可能性があります。（解雇の要件がクリアされなければ雇止めできなくなる）
また高齢者雇用安定法の改正で、来年４月以降は本人が希望すれば年金の支給開始まで雇用義務が生じます。ただし就業規則の解雇事由や退職事由に該当すれば拒むことが可能です。今から就業規則を見直しましょう。」
セミナーに参加された皆様のご感想（アンケートより一部抜粋）
| ・ | 参考になりました。（小売サービス業／A様） |
| ・ | 初めての参加でしたが良かったと思いました。今後機会があれば参加させていただきます。（機械卸売業／F様） |
| ・ | 非常に分かりやすかったです。（運輸業／O様） |
| ・ | 経営者にとっては解雇も「訴訟リスク」を伴うことであり、知っていなくてはいけない事柄だと思った。（保険業／S様） |
| ・ | 解雇について大分、理解できた。（運輸業／Y様） |
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ピンパォン (木曜日, 29 11月 2012 18:35)
毎度のことながら、「絶対安全に解雇できる」って言い切るの凄いですね。相当万全に準備しないと、なかなか言えないですよね。
1度でいいから、セミナー出てみたいです。
tomono (金曜日, 30 11月 2012 18:00)
「絶対解雇が成功する」とはなかなか言いづらいものですが、私のセミナーを聴いて素直に行動すれば、限りなくトラブルなく解雇できますよ！
是非一聴あれ！