◆人事労務トピックス2023
今回は、次について取り上げます。
１ 部下のモチベーションを上げるには①～動機付け要因だけでなく不満足要因も意識する
２ 社会保険関係～１３０万円の壁に係る事業主証明・来年から産休中の国保減額
３ よくある相談事例㊱ 懲戒解雇した社員へ退職金を払わなくてもよいか？
１ 部下のモチベーションを上げるには①～動機づけ要因だけでなく不満足要因も意識する
今回から数回にわたり、部下のモチベーションを上げるためのポイントやコツ、理論など
について取り上げたいと思います。
今回は、アメリカの心理学者であるハーズバーグが唱えた「動機づけ論」をご紹介します。
世の中には、人がやる気になる「動機づけ要因」と、満たされなければやる気が下がる
「不満足要因」があるという理論です。普遍的な内容であるため、未だにモチベーション
の話になるとよく出てきます。
動機付け要因は、例えばこんなものがあります。
①仕事そのもの（やりがい）
②自己決定（裁量権）
③達成感
④有能感（自分はできるんだと感じること）
⑤成長感
⑥承認される（ほめられる）
⑦目標
⑧昇格
⑨賃金 など
このうち①～⑤は「内発的動機付け」といって、自分の心の中からやる気がわいてくるも
ので、これに勝る動機付けはありません。⑥以降は「外発的動機付け」といって、外部か
ら与えられるものです。
実務では、これらの動機づけ要因を意識した指導やコミュニケーションをとることがポイ
ントになります。
不満足要因は、例えばこんなものがあります。
①賃金などの労働条件
②人間関係
③会社の方針
④労働環境
⑤管理
⑥（納得のいかない）評価 など
不満足要因は、その不満を解消してもやる気にはなかなか結びつきません。でも放ってお
けば不満はどんどん膨らみ、やる気は失せ、やがて退職に至ってしまう恐れもあります。
ですので非常にやっかいです。
ちなみに賃金は両方に入っていますが、短期的なやる気にはつながっても、本質的（長期
的）なやる気にはなかなかつながりません。
また、動機づけ要因と不満足要因は「別々に作用する」こともポイントです。
いくら部下をほめてやる気を引き出しても、職場の人間関係が悪化していれば、それはそ
れでやる気が下がってしまうということです。（プラスマイナスゼロにはならない）
実務では、動機付け要因だけ意識していてはダメで、いかに社員の不満足要因を払拭する
かがポイントになります。
２ 社会保険関係～１３０万円の壁に係る事業主証明・来年から産休中の国保減額
①１３０万円の壁に係る事業主証明
前回のメルマガでもお伝えしましたが、先月政府は、年収の壁（１３０万円の壁）問題に
ついて、次のような対応策を発表しました。
・収入が残業等で一時的に上がったとしても、事業主がその旨を証明することで、引き続
き被扶養者認定が可能となる。
・一人原則連続２回を上限とする。
※当該対策は、社会保険適用拡大を受けていない企業（厚生年金加入者が１００人以下の
企業）で働き、かつ配偶者の扶養に入っているパート等が対象。
この事業主証明について、書式が公表されています。
対象者が、残業などで年収が１３０万円以上になった場合は、当該書類に必要事項を記入
した後、（配偶者の勤務先を通じて）協会けんぽ又は年金事務所へ提出することになりま
す。
例えば、この時期は協会けんぽから「被扶養者チェックリスト」が該当する企業へ送付さ
れますが、当該リスト返送する際、事業主証明書を添付することが考えられます。その際、
労働条件通知書などの書類も求められる場合があります。
★詳しくはコチラ→年収の壁支援強化パッケージ事業主証明（厚労省サイト）
（うち「１３０万円の壁への対応」参照）
②産休中の国民健康保険料の減額
令和５年１１月１日以降に出産予定の国民健康保険被保険者の方は、出産予定月（又は出
産月）の前月から出産予定月（又は出産月）の翌々月相当分（産前産後休業：４カ月分）
の国民健康保険料が減額される予定です。
※飲食業者が加入できる静岡市食品国保もそうなる予定だが、現時点でまだ未決定
★詳しくはコチラ→静岡市サイト
３ よくある相談事例㊱ 懲戒解雇した社員へ退職金を払わなくてもよいか？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「先日、懲戒解雇した社員がいるのだが、退職金規程には、そのような場合は全額支
給しないと規定されている。だから払わなくても問題ないよね？」
顧問「懲戒解雇と退職金の関係についてですね。もう少し詳しくお伺いできますか？」
社長「実はその社員、夜な夜な民家に忍び込んでは窃盗を繰り返していたことが判明して
ね。全く驚いたよ。入社して１０年、会社ではまじめに働いていたのに。退職金は、会社
都合だから１００万円くらいになるかな」
顧問「それは驚きでしたね。
過去の判例から言えるのは、一般的に退職金には『功労報償』『賃金後払い』『退職後の
生活保障』の３つの性格があり、故にいくら不支給規定があったとしても、その非違行為
が『永年の勤続の功労を抹消してしまうほどの重大な不信行為』にあたる場合に、不支給
が認められる傾向があるということです。
逆の言い方をすれば、もしそこまで重大な不信行為とは言えない場合は、全額若しくは一
部は支給する必要があるということです」
社長「永年の勤続功労か…一応会社ではまじめに働いていたからな」
顧問「更に今回は業務外で起きたこと、会社は特に不利益を受けていないということを鑑
みますと、全く退職金を支給しないという選択は、トラブルや訴訟リスクを高めると思い
ます」
社長「そうなると、不支給規定ってほとんど意味がないのかな？」
顧問「いえ、不支給にする場合の根拠規定は必要になりますから、規定はしておいた方が
よいです。但し、規定があるからといって、直ちにそうできるとは限らないということで
す」
社長「なるほど。あとは、いくら支給するのが妥当なのかという話になるな」
顧問「難しい話になります。小田急電鉄事件（通勤途中で痴漢行為を繰り返して懲戒解雇
になった社員が、退職金が支給されないことを不服として訴えた事件）では、職務外の行
為であり会社への直接の背信行為とは言えないとして、３割の支給が相当という判決に至
っています。
逆に、みずほ銀行事件（何度も情報漏洩させ懲戒解雇になった社員が、退職金が支給され
ないことを不服として訴えた事件）では、その行為が悪質で会社の信用を大きく毀損させ
たとして全額不支給を認めています。
それぞれのケースによるため一概に言えませんが、過去の判例を参考にするのがよいと思
います」
ポイントをおさらいします。
・退職金には、『功労報償』『賃金後払い』『退職後の生活保障』の３つの性格がある。
・懲戒解雇した社員への退職金不支給の妥当性や金額は、その非違行為が功労報償を抹消
するほどのものかどうかで判断する。
・功労報償を抹消するほどのものでない限り、全額不支給にすることは避ける。
・退職金規程には、懲戒解雇した社員への不支給規定は入れておく。（根拠規定がなけれ
ばそもそも不支給にできない）
2023.10
さて今回は、次について取り上げます。
１ 年収の壁支援強化パッケージが発表されました
２ 技能実習制度に代わる新制度案が発表されました
３ よくある相談事例㉟ 社会保険の加入を拒む人は入れなくてよいか？
１ 年収の壁支援強化パッケージが発表されました
年収の壁（問題）とは、パートなどが社会保険の被扶養者要件を維持したいがため、年収
が１３０万円や１０６万円以上にならないよう、労働時間を抑制・調整することを言いま
す。
１０６万円の壁は、現在厚生年金の加入者が１０１人以上いる企業が関係します。そこで
働く労働者のうち、一定の要件（週所定労働時間が２０時間以上、月額賃金が８.８万円
以上、２ヵ月を超える雇用見込み、学生でない）を満たす者は、社会保険加入が義務付け
られていますが、８.８万円を年収換算するとおおよそ１０６万円になるため、１０６万
円の壁と言われています。
最近は、最低賃金の上昇や社会保険適用拡大に伴い、この問題が顕著になってきました。
そこで先日、ようやく政府がこの問題に対する対策を打ち出しました。それが今回ご紹介
する「年収の壁支援強化パッケージ」です。
①１０６万円の壁対応
・手取り収入を減らさない取組をした企業に、労働者一人あたり最大５０万円の助成金
（キャリアアップ助成金社会保険適用時処遇改善コース）を支給。
・「社会保険適用促進手当」（賃金の１５％以上）を追加支給した場合、１年目と２年目
にそれぞれ２０万円を支給し、更に３年目は賃金を１８％以上に増額した場合１０万円
を支給。
・社会保険適用促進手当は、社保の算定対象としない。
・或いは、週の所定労働時間と賃金を一定以上増やした場合に３０万円を支給。（上手当
との併用可）
・４時間以上増やした場合は、賃金を増やす必要はない。
・事前に労働局等へキャリアアップ助成金の計画申請が必要で、半年ごと申請する。
②１３０万円の壁対応
・収入が残業等で一時的に上がったとしても、事業主がその旨を証明することで、引き続
き被扶養者認定が可能となる。（現時点で詳細な手続き方法は発表されていません）
・一人原則連続２回を上限とする。
③配偶者手当への対応
・企業の配偶者手当の見直しを進むよう、見直しの手順等の資料を作成・公表する。
※配偶者手当を支給している企業のうち、同手当の支給条件を配偶者の年収と紐づけてい
る企業は依然多く、それが年収の壁問題の一因になっている。
①のうち社会保険適用促進手当については、企業にとっては単に人件費増になるだけの懸
念があり、また既存の社保加入者への対応も必要となり、企業にとっては使いづらいでし
ょう。他方、労働時間の延長については、企業側もメリットが感じられるため（特に４時
間以上延長）、こちらを選択する企業の方が多いと思われます。
但し、いずれにせよ小手先の施策であり、根本的な問題解決になっていません。被扶養者
制度は「サザエさん一家」（＝男は働き、女は家事育児）を反映した昭和のシステムであ
り、共働きが当然の今の時代に全くマッチしていません。この先この制度をどうするか、
明確なビジョンを示してほしいものです。
★詳しくはコチラ→年収の壁支援強化パッケージ（厚労省サイト）
２ 技能実習制度に代わる新制度案が発表されました
先日、法務省出入国在留管理庁は有識者会議を開催し、技能実習制度に代わる新制度の創
設を求めるたたき台をとりまとめました。来年の通常国会に関連法を提出する予定です。
主な新制度案の内容です。
・技能実習生には原則として認めていない受入れ企業からの転籍（転職）について、技能
検定と日本語検定の一定要件を満たせば、それまでの就労先と同じ分野に限って就労２
年目から認める。
・一定の技能がある外国人の在留資格である「特定技能制度」との関係では、受入れ分野
と業務区分は「特定技能」と同一とし、３年間で「特定技能第１号」への移行を目指す。
・家族帯同は、現行制度と同様、新制度および特定技能１号では認められない（２号は帯
同可）。
・受け入れを仲介する管理団体の許可要件を厳格化する。
現在の技能実習制度の目的は、「本国への技能移転」という言わば建前的なものですが、
新制度では「人材確保」となり、ようやく現実（労働力の確保）との乖離が埋まってモヤ
モヤ感が薄れそうです。
他方、転籍の緩和については、例えば受け入れ後短期間で給料の高い企業へ転籍される懸
念があり、受け入れに慎重になる企業が出てきそうです。
★詳しくはコチラ→技能実習制度有識者会議（出入国在留管理庁サイト）
３ よくある相談事例㉟ 社会保険の加入を拒む人は入れなくてよいか？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「この時期になるとパートの年収が１３０万円以上にならないよう労働時間の調整が
必要になり、現場は本当に困るよ。猫の手も借りたいほど忙しいっていうのに」
顧問「いわゆる『年収の壁問題』ですね。最低賃金の引上げや社会保険の適用拡大に伴い、
その現象は顕著になってきました。
先日ようやく政府も対応策を発表しましたが、残念ながら根本的な解決につながるような
内容ではありませんでした」
社長「あ、社会保険で思い出したが、最近採用した社員が『今まで国民健康保険と国民年
金にずっと加入してきたから、自分は社会保険に加入しなくて結構です』って言ってきた
のだが、こういう人は入れなくていいの？」
顧問「結論から言いますと、社会保険の加入要件に該当する場合は強制加入となります。
本人の意志は全く関係ありません」
社長「やっぱりそうだよな」
顧問「加入要件は、社保適用拡大に該当しない企業は『週の所定労働時間と月の所定労働
日数が、それぞれ通常の労働者の４分の３以上』です。週４０時間労働の会社は、週３０
時間以上働く人は通常対象になります。逆に、要件に該当しない人が希望しても加入させ
ることはできません。
昨年１０月以降は、例え２ヵ月以内の労働契約であっても、『更新する』または『更新す
る場合がある』場合は、要件に該当すれば採用当初から加入させる必要があります」
社長「そうなんだね。ところで、その社会保険の適用拡大は今後どうなる？」
顧問「現在は、厚生年金加入者が１０１人以上の会社が対象ですが、来年１０月以降は
５１人以上に拡大されます。よく勘違いされますが、全労働者数でなく厚生年金加入者数
で判断します。
それ以降どうなるかは、正式な発表はないのですが、政府が発表した年収の壁支援パッケ
ージの資料を見ると、最後に『更なる適用拡大に向け、引き続き検討を行う』と明記され
ています。
いずれ会社規模関係なく加入が義務付けられるものと、個人的には思います」
ポイントをおさらいします。
・社会保険は、要件に該当すれば強制加入となる。本人の意志は全く考慮されない。
・加入要件は、「週の所定労働時間と月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上」、
厚生年金加入者が１０１人以上の企業は「週所定労働時間２０時間以上、月額賃金８.８
万円以上、２ヵ月以上雇用見込み、学生でない」を全て満たすこと。
・来年１０月以降は、５１人以上の企業に社保適用が拡大される。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2023.9
さて今回は、次について取り上げます。
１ １０月からトラック荷役作業時の安全対策強化が義務化されます
２ １２月からアルコール検知器によるチェックが義務化されます
３ よくある相談事例㉞ 管理職であれば残業代の支払は不要か？
１ １０月からトラック荷役作業時の安全対策強化が義務化されます
この度、労働安全衛生規則が改正され、１０月以降はトラック荷役作業時において次のこ
とが義務付けられます。
①昇降設備の設置
②保護帽の着用
③テールゲートリフターの操作に係る特別教育（令和６年２月から）
①昇降設備の設置
荷を積み卸す作業を行うときに、昇降設備の設置義務の対象となる貨物自動車について、
最大積載量が５トン以上のものに加え、２トン以上５トン未満のものが追加されます。
昇降設備には、踏み台等の可搬式のもののほか、貨物自動車に設置されている昇降用のス
テップ等が含まれます。
②保護帽の着用
荷を積み卸す作業を行うときに、労働者に保護帽を着用させる義務の対象となる貨物自動
車について、最大積載量が５トン以上のものに加え、2トン以上5トン未満の一定の貨物
自動車（平ボディ車、ウイング車、テールゲートリフター設置車等）が追加されます。
③テールゲートリフターの操作に係る特別教育
荷を積み卸す作業におけるテールゲートリフターの操作の業務を行う労働者に対し、一定
の特別教育を実施する必要があります。特別教育を行ったときは、事業者において受講者、
科目等の記録を作成し、３年間保存する必要があります。
近年、トラックの荷台から飛び降りて負傷したり、テールゲートリフターからパレットご
と落下して被災する労災事故が増えています。
ドライバーの高齢化が進んでいる中、これを機に安全対策を強化しましょう。
★詳しくはコチラ→トラックでの荷役作業時安全対策強化
２ １２月からアルコール検知器によるチェックが義務化されます
１２月１日から安全運転管理者の業務に、次について（下線箇所が）追加されます。
①運転前後の運転者に対して、目視等により酒帯びの有無の確認をするほか、アルコール
検知器を使用して確認を行うこと
②確認の記録を１年間保存し、アルコール検知器を常時有効に保持すること
①は対面が原則ですが、それが困難な場合は、カメラやモニター、携帯電話、業務無線等
により運転者の顔色や応答の声の調子等を確認し、アルコール検知器による測定結果を確
認する方法が認められます。
また、安全運転管理者が不在などで確認できない場合は、副安全運転管理者又は安全管理
者の業務補助者に確認させることが可能です。
②の「常時有効に保持する」とは、検知器が正常に作動し、故障がない状態で保持してお
くということです。このため、検知器は常に適切に使用・管理・保守し、故障がないもの
を使用する必要があります。
また、機種ごとに使用限度回数と使用期間が決められているため注意が必要です。
３ よくある相談事例㉞ 管理職であれば残業代の支払いは不要か？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「先日、知り合いの社長が『そもそも管理職は、労基法で残業代を払わなくてもよい
ことになっている』『その代わりに管理職手当を払っている』って言っていたのだが、こ
れって問題ないの？」
顧問「恐らくその社長は、管理職と労基法上の『管理監督者』について混同されていると
思われます。
確かに、労基法第４１条に定める管理監督者に該当すれば、時間外労働や休日労働におけ
る割増賃金の支払いが発生せず、労働時間の制限もありません」
社長「管理職と管理監督者、これは別ものってこと？」
顧問「似て非なるものです。言葉が似ているためよく誤解されます。
管理監督者というのは、具体的に労基法に定義されていませんが、過去の判例（『名ばか
り店長』と非難された日本マクドナルド事件が有名）から次の３つの要件を全て満たす労
働者とされています。
①労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にいる（人事権や経営
会議での決定権等がある）
②出退勤時間について、自由裁量が認められている
③賃金について、一般労働者と比較して相応の待遇がされている」
社長「なんと！そんな管理職は、今も昔も見たことが無いぞ」
顧問「ですよね。イメージで言えば『高給取りの非常勤役員』のようなものです。
世の中の多くの企業において、そのような管理職が存在する例はほとんど無いと思います。
少なくとも私は今まで一度も見たことがありません」
社長「ということは、管理職であっても残業代は払う必要があるということだな」
顧問「その通りです。『管理職＝残業代を払わなくてよい』という認識は、今の時代全く
通用しません。名は管理職であっても通常の労働者ですので、労働時間の把握も必要です。
ただ、先の社長の会社は『管理職手当を払っている』ということですので、当該手当が賃
金規程で『時間外手当に充当する』旨の定めになっていれば、時間外手当として認められ
る可能性はあります。
但し、その場合であっても不足する場合は別途支払う必要があります」
社長「分かった。トラブルになる前に早めに伝えておくよ」
ポイントをおさらいします。
・管理職と労基法第４１条の管理監督者は全く別もの。「管理職＝残業代なし」は全く通
用しない。（管理監督者に該当しなければ、争いになれば完全に負ける）
・管理監督者とは、①経営者と一体的立場 ②出退勤の自由裁量 ③相応の賃金 の３つ
の要件全てを満たす労働者をいう。
・管理監督者に該当する労働者はまずいないため、管理職であっても労働時間の把握や割
増賃金の支払い、休憩付与は必要になる。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2023.8
今回は、次について取り上げます。
１ 令和５年度静岡県最低賃金が決定
２ 令和５年度助成金情報③～エイジフレンドリー補助金
３ よくある相談事例㉝ 裁判所から届いた債権差押命令、何に注意すべきか？
１ 令和５年度静岡県最低賃金が決定
昨日、静岡労働局は、今年度の最低賃金を次のように決定したと発表しました。
・時給額 ９８４円
・適用日 １０月１日
引上げ額は４０円、引上げ率は４.２％となり、今の調査開始以来、最大の上げ幅となり
ます。
また全国加重平均は１００２円になる見込みで、当初の政府目標（全国加重平均１０００
円を目指す）はこれで達成する運びです。とは言え、賃上げムードや物価高騰が相まって、
来年度以降も最賃の（大幅な）引上げがあるかもしれません。
最低賃金の上昇は、人件費の高騰に加え、昨今はいわゆる「年収の壁」問題（一定水準以
上の年収にならないよう労働時間を抑制する）を生じさせ、企業を悩ませています。
政府は過日、この問題の解消を目的として新設する助成金制度を１０月から適用する考え
を示しました。３年程度の時限措置として、社会保険料の負担により社員の手取りが減少
しないよう、賃上げに取り組んだり段階的に勤務時間を延ばす計画を作成したりした企業
に対して、最大５０万円を助成するというものです。
但し、この方法はあくまでも対症療法的なものであり、根本的な問題解決になりません。
他方、年収の壁問題は、社会保険や税金の仕組みについて勘違いや誤解している人（例え
ば、年収１０３万円を超えると必ず手取りが減ってしまうと思い込んでいる人）が結構い
るため、正確な内容を理解してもらうことも重要です。（是非、そのようなときに、顧問
の社会保険労務士や税理士を活用いただけたらと個人的に思います）
２ 令和５年度助成金情報③～エイジフレンドリー補助金
エイジフレンドリー補助金は、⾼齢者が安心・安全に働くことができるよう、職場環境の
改善等の安全衛生対策やコラボヘルス等の実施に対し補助を行うものです。
対象事業者（高年齢労働者労災防止対策コース）
次の３つ全てを満たす事業者が対象になります。
①60歳以上の労働者を常時1名以上雇用している
②一定の業種で、一定規模以下の事業者
（ほとんどの業種が対象）
③労働保険に加入している
対象となる対策
働く高齢者を対象として職場環境を改善するための、次の対策に要した費用が補助対象と
なります。
・身体機能の低下を補う設備・装置の導入
・働く高齢者の健康や体力の状況の把握等
・高年齢労働者の特性に配慮した安全衛生教育
・その他、働く高齢者のための職場環境の改善対策
補助率
２分の１（上限額１００万円）
申請受付期間
令和５年６月１２日から令和５年１０月３１日まで
予算が尽きると、期間途中で締め切られます。（昨年は１０月半ばで締め切られました）
活用をお考えの場合は、計画的にお早めにご相談下さい。
★詳しくはコチラ→ エイジフレンドリー補助金（厚労省）
３ よくある相談事例㉝ 裁判所から届いた債権差押命令、何に注意すべきか？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「先日、突然裁判所から会社へ『債権差押命令』なる書類が届いて驚いたんだが、借
金の返済が滞っている社員がいるらしい。このような経験は初めてで、どう対応すればよ
いのかな？」
顧問「基本的には、会社は差押命令に従って対応していくことになります
『陳述書』が同封されていた場合、そこにその社員の雇用実態や給与・賞与の額、債権者
へ支払う意思の有無、他の差押えの有無等を記載し、届いた日から２週間以内に返送して
下さい。
故意過失で陳述しなかったり、不実の陳述をした場合は、これによって生じた損害を会社
が賠償する責任を負うため、必ず提出して下さい」
社長「分かった。早めに対応するよ。で、いくら債権者へ払うことになるの？」
顧問「債権の内容によりますが、今回は社員の借金ですので、給料等から社会保険料や税
金を控除した残額の４分の１（残額が４４万円を超える場合は、その残額から３３万円を
控除した額）とされています」
社長「てことは…６万円くらいか。その分を債権者へ払い、給料から控除すればよいのだ
ね。でも、本人がしぶったらどうなるの？」
顧問「差押えは民事執行法という法律の手続きになるため、社員の同意は必要ありません。
むしろ、控除すべき金額を控除せずに社員へ払ってしまうと、債権者から損害賠償請求さ
れる可能性があります」
社長「おっと、それは大変だ」
顧問「その際、決まりではありませんが、給料明細には『差押控除』等の項目を作り、後
から見て何の控除か分かるようにしておくと良いと思います。
また、直接債権者へ現金で支払う場合は、必ず領収書をもらって下さい」
社長「いろいろあるんだな…他に何か注意すべきことは？」
顧問「借金はプライベートな話なので、必要以上に本人から聞き出そうとしたり、或いは
他の社員へ話すことは避けて下さい。また、それを理由にみだりに懲戒処分することはで
きません。
但し本人が経理職など、お金を扱う業務に就いている場合は、職務転換を検討せざるを得
ないケースもあると思います」
社長「分かった。早めに対応するよ」
ポイントをおさらいします。
・会社へ裁判所から「差押命令」が届いたら、原則それに従って対応する。「陳述書」は、
記入後すぐに（２週間以内に）返送する。
・給与等から差押え分を控除するには、本人の同意は不要。控除しないで本人へ給与を払
うと、会社が債権者から損害賠償請求される可能性がある。
・借金等プライベートな内容については、それを理由に懲戒処分することは原則できない。
2023.5
１ 来年４月から無期転換ルールが見直しされます
２ 令和５年度助成金情報②～両立支援等助成金
３ よくある相談事例㉜ 経営上の理由による雇止めは可能か？
１ 来年４月から無期転換ルールが見直しされます
先日、政府は労働基準法施行規則及び有期労働契約の締結・更新・雇止め基準等の見直し
を行いました。これにより、来年４月から次について改正されることとなりました。
①無期転換ルールの見直し
②労働契約関係の明確化
③裁量労働制の見直し
今回は、このうち①無期転換ルール（労働契約法第１８条）の見直しについて、その概要
を解説します。
無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が更新され通算５年
を超えたときに、当該社員の申込により、次の更新から無期労働契約に転換されるという
ものです。企業は拒めないため、労働者にとって非常に強力な権利と言えます。
今回の改正により、現在の無期転換ルールについて、主に次の３つが見直されることにな
りました。
（１）無期転換前の雇止め等
・労働条件明示事項として、書面等で「通算契約期間または更新回数」の上限の明示を義
務化。
・最初の契約締結より後に、当該契約の変更または更新に際して、上限を新たに設ける場
合または上限を引き上げる場合は、あらかじめ理由を説明することを義務化。
（２）無期転換を希望する社員の転換申込機会の確保
・無期転換申込権が発生する契約更新時に、労働条件明示事項として、転換申込機会と無
期転換後の労働条件についての明示を義務化。
（３）無期転換後の労働条件の均衡考慮
・無期転換後の労働条件について、労働契約法３条２項の趣旨を踏まえて均衡（就業形態
等によるバランス）を考慮した事項について説明することを努力義務化。
現在、無期転換申込権により無期転換した労働者の方は多くいない印象です。そもそも無
理転換ルールを労使とも詳しく知らないという実態があります。
今後、法改正により当該ルールが周知されていく中で、雇止めや無期転換に係るトラブル
が増えることが予想されます。有期契約労働者がいる企業は、対応・対策が迫られます。
※今回はあくまでも概要となります。重要な内容になりますので、後日、改めて詳細を解
説します。まずは、無期転換ルールをしっかり理解しましょう。
★詳しくはコチラ→ 無期転換ポータルサイト（厚労省）
２ 令和５年度助成金情報②～両立支援等助成金（出生時両立支援コース）
今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）をご紹介します。
これは、男性社員が育休を取得する場合に活用できる助成金です。第１種と第２種の２つ
あります。
第１種（男性労働者の育児休業取得）
・対象は中小企業のみ（一事業主につき１回限り）。
・育児介護休業法に規定する雇用環境整備の措置（相談窓口設置や育休周知等）を複数実
施すること。
・子の出生後８週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得すること。
（うち１日は所定休日でもＯＫ）
・育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に
基づき業務体制の整備をしていること。
・育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣を含む）した場合、加算して
支給（代替要員加算）。
・助成額は２０万円、代替要員加算は２０万円（代替要員３人以上で４５万円）。
第２種（男性の育児休業取得率が上昇した場合）
・上記男性育休の取得の支給を受けていること。
・男性労働者の育児休業取得率が、第１種の支給を受けてから３事業年度以内に３０ポイ
ント以上上昇していること。
・育児休業を取得した男性労働者が、第１種の申請に係る者の他に２名以上いること。
・助成額は、育児休業取得率が３０ポイント以上上昇したのが、第１種の支給から
１年以内：６０万円 ２年以内：４０万円 ３年以内：２０万円
昨年度から助成額が減り使い勝手が悪くなりましたが、それでも４～５日の育休で活用で
きる点は魅力です。活用をお考えの場合は、顧問社労士やお近くの労働局へご相談下さい。
★詳しくはコチラ→ 両立支援等助成金（出生時両立支援コース）
３ よくある相談事例㉜ 経営上の理由による雇止めは可能か？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「現在、業績が振るわない部署があるんだが、そこで雇っている有期契約社員につい
て次回の契約更新をしないことを考えている。これって事前に言えば問題ないよね？」
顧問「いわゆる『雇止め』（やといどめ）ですね。雇止めについては、労働契約法第１９
条に規定されているのですが、いくつかの要件をクリアできなとトラブルや違法になるケ
ースがあります。
事前にその旨を伝えれば問題ない、といった単純なものではありません」
社長「ギクッ。ではどんな要件があるの？」
顧問「まず第一段階として、『実質無期契約といえるか』（労契法１９条１号）または
『契約更新の期待があるか』（同２号）を判断します。どちらも該当しない場合は、期間
満了により雇止めできます。
但しどちらかに該当する場合は、第二段階として、雇止めをすることに客観的に合理的な
理由があり、社会通念上相当といえるかを判断します。これらが認められる場合、雇止め
は有効です」
社長「ん～難しいね。具体的に言うと？」
顧問「例えば次のようなケースですと、第一段階のいずれかに該当すると判断される可能
性が高まります。すなわち、期間満了というだけでは雇止めできない方向に進みます。
・契約書がない、最初のみあって自動更新となっている
・期間の定めは形式的であるかのような言動（よほどのことがない限り契約は更新される
等の説明）
・通算契約期間が長いまたは更新回数が多い」
社長「ん～契約書は更新の都度交わしているけど、かなり形式的だな。既に何回も更新し
ている人もいるし」
顧問「そうなると、第二段階で判断することになり、雇止めに客観的・合理的な理由が必
要になります。
経営上の理由ということですので、整理解雇の四要素（人員削減の必要性・人選の合理性
・解雇回避努力・手続きの妥当性）に準じて、慎重に判断した方がよいと思います。
あと通算契約期間が５年を超える場合、無期転換申込権が発生しますので、本人から申し
込みがあれば、次の更新から無期契約にする必要がありますのでご注意下さい。ちなみに
来年４月から、該当者へ無期転換の申込機会と転換後の労働条件を明示する義務が始まり
ます」
社長「今回の件はもう一度よく考えるよ。雇止めだけでなく、無期転換を含め、これから
は有期契約社員の管理・運用をしっかりやらないとまずいな」
ポイントをおさらいします。
・雇止めは、第一段階として「実質無期か」「更新の期待」の有無を判断する。どちらか
あれば雇止めはできず、第二段階に移る。（労契法１９条１項）
・第二段階として、雇止めに「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえるか」
を判断する。なければ雇止めはできない。（同２項）
・無期転換ルールをよく理解しておくこと。来年４月から明示義務が始まり、更なるトラ
ブルが予想される。
2023.4
今回は、次について取り上げます。
１ デジタル給与解禁
２ 令和５年度助成金情報①～働き方改革推進支援助成金
３ よくある相談事例㉛ 退職の撤回を拒否することは可能か？
１ デジタル給与解禁
今月からデジタル（○○ペイなど）での賃金の支払いが認められるようになりました。と
は言え、まだすぐに導入できるわけではなく、早くて今夏くらいからになる見込みです。
今回は、デジタル給与の導入までの流れと注意点、メリットデメリットについてお伝えし
ます。
①導入までの主な流れ
・希望する資金移動業者（いわゆる○○ペイなどの業者）が、厚生労働大臣に指定申請す
る。指定されるまで数か月かかる見込み。（既にペイペイ・楽天ペイ・auペイは申請済
み）
・会社は（導入する場合は）労使協定を締結し、賃金規程の変更（デジタル払いの規定追
加）を行い、社員へ説明する。
・デジタル払いを希望する労働者は、自ら業者を指定し会社へ申し出て、会社は本人から
同意と口座情報（書面）をとる。
②注意点
・導入は義務ではないため、労働者から希望があっても会社は拒める。
・導入を決めた会社であっても、希望しない労働者には、今までどおり銀行口座などでの
支払いが必要。
・希望しない労働者に強制すると労基法違反になる。
・現金化できないポイントや仮想通貨での支払いは認められない。
・賃金の一部を指定資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座で受け取ることも可能。
・預金が目的ではないため、口座の上限は１００万円。上限を超えると、予め労働者が指
定した銀行口座などに自動出金される。この際の手数料は、労働者負担となる可能性が
ある。
・口座残高の現金化も可能で、少なくとも月１回は労働者の手数料負担なく行える。現金
化の方法や手数料は指定資金移動業者により異なる。
・口座残高は、最後の入出金日から少なくとも１０年間は、申し出などにより払い戻して
もらえる。
・不正取引（心当たりのない出金など）が起きたら、口座所有者に過失がないときは損失
額全額が補償されるが、過失があると個別案件となる。
・指定資金移動業者が破綻した場合は、保証機関から弁済が行われる。
③会社にとってのメリット・デメリット
・メリットは、振込手数料が抑えられる可能性があることや求人での訴求効果が期待でき
ること、外国人労働者にとっては使いやすいことなど。
・デメリットは、事務負担が増える可能性があることや個人情報の取り扱いが増えること
など。
私の周りでは、積極的に導入しようという会社はまだありませんが、キャッシュレス時代
になってきた中で、今後少しずつ浸透していくかもしれませんね。
★詳しくはコチラ→賃金デジタル払い（厚労省）
２ 令和５年度助成金情報①～働き方改革推進支援助成金
今年度の厚生労働省関係の助成金が出揃いました。ざっと見る限り、あまり変わり映えは
なく、むしろ要件が厳しくなったものや支給額が減ったものが多くなったという印象です。
今回は、働き方改革推進支援助成金（労働時間・年休促進支援コース）をご紹介します。
比較的使い勝手がよく、年度途中（だいたい１０月頃）で予算が終了する人気のある助成
金です。とは言え、年々要件が厳しくなっていて、助成上限額も一部減っています。
助成金概要
・労働能率が上がる設備や機器（パソコンやタブレット、スマホは原則不可）の導入や更
新等をする場合に活用可能。その経費に対する補助として助成される。
・次の成果目標のうち１つ以上実施すること。
①特別条項付きの３６協定の内容を改善する
②有休の計画的付与制度を新たに導入する
③時間単位有休を新たに導入し、かつ一定の有給の特別休暇を新たに導入する
※②③の「新たに導入する」とは、「新たに労使協定を締結する」という意味。
・交付申請（計画申請）期限は、今年１１月３０日。但し予算が尽きればそれ以前に終了。
（昨年度もそうだったが、今年度もその可能性大）
・今までに本コースを受給していても、成果目標が異なれば恐らく今年度も申請可能。
助成額
・経費の４分の３（３０人以下の企業で一定の取組みをした場合、経費が３０万円を超え
る場合は５分の４）
・上限は、取り組んだ成果目標により異なる。（複数取り組めば上限が加算される）
成果目標① １００～２００万円
成果目標②③ 各２５万円
・賃金引上げによる上限加算あり（１５万円～４８０万円）
当所では今まで、自動ラップ巻き機やコンプレッサー（製造業）、デジタコ（運送業）、
食洗器や車いす用体重計、マッスルスーツ（介護業）、ユンボ（建設業）、労務管理機器
（飲食業）などの導入で申請実績があります。
活用をお考えの場合は、まずは顧問社労士やお近くの労働局にご相談下さい。
★詳しくはコチラ→ 働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）
３ よくある相談事例㉛ 退職の撤回を拒否することは可能か？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「先日、退職を申し出てきて、その後それを撤回してきた社員がいるのだが、会社と
してその撤回を拒否することってできるの？」
顧問「退職の撤回ですね。たまに見受けられます。もう少し具体的に教えてもらってもよ
いですか？」
社長「その社員は、口頭で所属長へ退職を申し出てきて、所属長がその場で『分かりまし
た』と了解。その後、１週間くらい経ってから、社員本人から再び所属長へ『やはりこの
会社で働き続けたい』との申し出があった、ということなのだが」
顧問「社員が退職を申し出た場合でも、会社が正式に退職を受理して本人へ通知するまで
は、社員は退職を撤回できます。このときにポイントになるのが、人事権限がある人が受
理していたかどうか、ということです」
社長「ん～所属長は人事権まであるとは言えないかな…」
顧問「そうなると、会社として正式に受理・承認したとはみなされず、退職の撤回が有効
と判断される可能性があります。
過去の判例でも、教員が校長（任免権者でなかった）へ退職願を提出した２時間後に校長
へその撤回をしたケースでは、撤回が認められた事案（学校法人白頭学院事件）がありま
す。
反対に、人事部長（退職願の承認権限があった）の目の前で退職願に署名押印し、人事部
長が受理し、その翌日に退職を撤回したケースでは、撤回が認められなかった事案（大隅
鐵工所事件）があります」
社長「そうなのか…でも退職の意思表示は口頭だけで、退職届は出されていないのだが」
顧問「退職の意思は口頭でも書面でも構いません。但し、会社としては書面で提出させた
方がよいです。なお、『退職届』と『退職願』は異なるものであるという見解もあります
が、あまり関係ないと思います。
加えて、会社は退職を前提とする行動をとることが重要です。例えば、受理した旨の書面
交付、離職票のやりとりや有休の処理、私物の引上げ、求人等を迅速に進め、可能な限り
やりとりの証拠を残しておくことです」
社長「なるほど、今回は拒否することは難しいか…今後は会社として迅速に対応するよ」
ポイントをおさらいします。
・労働者の退職の意思表示に対して、会社（人事権のある者）が正式に受理していない場
合は、退職の撤回が有効となる可能性が高い。（撤回を拒否するには、会社（人事権の
ある者）が正式に受理しておくこと）
・会社は、退職届を書面で提出させ、退職を前提とする行動（受理書面交付、離職票手続
き、有休処理、私物引上げ、求人など）を迅速にとり、証拠を残しておく。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
2023.3
さて今回は、次について取り上げます。（前述の理由で先月はメルマガを配信できなかっ
たため、少し多めです）
１ インフレ手当の注意点
２ 来年度の助成金情報
３ 社会保険料率が変わります
４ よくある相談事例㉚ 有休の基準日を変えることは可能か？
５ 雇調金コロナ特例、今月末で終了
１ インフレ手当のポイントと注意点
昨今、物価高騰に対応するための生活支援のためのインフレ手当を支給する企業が散見さ
れます。社員のモチベーション維持や人材流出の防止策としても有効であると考えられま
す。
昨年１１月に発表された民間調査によると、物価高騰をきっかけとして従業員に特別手当
（インフレ手当）を「支給した」企業は全体の６．６％でした。「支給を予定」と「検討
中」と合わせると、全体の４社に１社がインフレ手当に取り組んでいる状況になります。
そこで今回は、インフレ手当について取り上げようと思います。
①支給方法
支給方法としては、「一時金」か「月額手当」の大きく二通り考えられます。（前述調査
によると、３社のうち２社は一時金、１社は月額手当）
期間限定で支給する場合はその期限を明確にした上で、同手当について賃金規程へ規定し、
社員へよく周知し必ずサインをもらっておくようにしましょう。但し、支給が終了したと
きの社員のモチベーションダウンが懸念されます。
②支給額
前述調査によるとインフレ手当の支給額は、一時金は「１万円～３万円未満」が約２８％
で最も多く、「３万円～５万円未満」「５万円～１０万円未満」もそれぞれ２割程度で、
平均支給額は５３，７００円でした。
月額手当は「３千円～５千円未満」「５千円～１万円未満」がそれぞれ３割程度で、平均
支給額は約６５００円でした。
③支給対象者
支給対象については、同一労働同一賃金という観点を考慮すると、当該手当の主旨や目的
（物価高騰による生活支援）から正社員のみならずパート（非正規社員）に対しても支給
することが無難と考えます。
但し短時間パートであれば、その所定労働時間や就業時間から案分して支給額を決定する
ことが考えられます。
④社会保険料の取扱い
インフレ手当は、その性質から社会保険料の算定対象になると考えるのが妥当です。
一時金として支給する場合は、賞与支払届の提出が必要になります。通常の賞与にインフ
レ手当を上乗せして支給すれば、手続きは一度に済みます。
但し、インフレ手当により年４回賞与を支給することになる場合は、賞与支払届ではなく、
各賞与を通常の給与に含めて社会保険料を算定する必要が出てきますので注意が必要です。
月額手当として支給する場合は、固定的賃金の変動として随時改定の対象になることも注
意が必要です。
⑤就業規則対応
一時金として支給する場合は、「相対的記載事項」にあたるため、就業規則（賃金規程）
への規定は任意ですが、月額手当として支給する場合は規定が必要になります。
支給事由が消滅した場合は、会社判断で支給停止できることも忘れずに明記しましょう。
２ 来年度の助成金情報
一部助成金において、来年度の変更内容について発表され始めました。
まだ概要程度ですが、今後下記の助成金以外についても発表されるものと思います。
①特定求職者雇用開発助成金
成長分野人材確保育成コースの一部が見直しされ、その他一部のコースが廃止になって
います。
★詳しくはコチラ→ 令和５年度特開金の見直し
②キャリアアップ助成金
正社員化コースの加算措置に「人材開発支援助成金の訓練終了後に正社員化」が新設さ
れます。
★詳しくはコチラ→ キャリアアップ助成金
③人材開発支援助成金（昨年１２月）
「事業展開等リスキリング支援コース」が創設されています。
★詳しくはコチラ→ 事業展開等リスキリング支援コース
④生産性要件の廃止
一部助成金で適用されていた生産性要件（一定の業績が上がっていれば助成額が増額さ
れる措置）は、３月３１日で廃止される予定です。代わりに一部助成金で、賃金の引上
げを行った場合に助成額が増額される賃金要件が創設される予定です。
★詳しくはコチラ→ 生産性要件は廃止されます
３ 社会保険料率が変わります
既にご存知かと思いますが、次の社会保険料率が変更となります。
給与ソフト等の料率変更を確認しておきましょう。
①雇用保険（４月から）
一般事業 １.５５％（労働者負担０.６％、事業主負担０.９５％）
建設事業 １.７５%（同０.７％、同１.０５%）
★詳しくはコチラ→ 令和５年度雇用保険料率
②介護保険（３月から）
１.８２％（全国一律）
※健康保険は、静岡県は９.７５％で変更ありません。
★詳しくはコチラ→ 令和５年度保険料額表（協会けんぽ）
４ よくある相談事例㉚ 有休の基準日を変えることは可能か？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「先日、総務部の事務員から『有休の発生基準日を全員一緒にしてもらえると管理が
随分楽になる』という話が出た。有休の年５日の取得義務や計画的付与、時間単位付与な
どで管理が大変なようで、そういうことってできるの？」
顧問「いわゆる『有休の一斉付与』についてですね。ご存知のように、有休の発生基準日
は入社日から半年経過した日になりますので、人によって違ってきます。例えば４月１日
入社の人であれば１０月１日、５月２１日入社の人であれば１１月２１日になります。
この基準日を一斉に取り扱うことは原則可能です」
社長「やはりできるんだね。では新年度を迎えるにあたり、全員４月１日にしてもよいと
いうこと？」
顧問「はい、但し労働者に不利益な変更はできませんので、そこをクリアしていれば法的
には問題ありません。
例えば、既存の社員の方について、前倒しで４月１日に有休を発生させるということであ
れば大丈夫です。但し、今後採用する人については注意が必要です。年度の前半（４月１
日から９月３０日）に採用した人の最初の基準日を翌年の４月１日にすることは、労基法
に違反しますので認められません」
社長「半年過ぎて付与することになるからだね。ではどうすればいい？」
顧問「例えば、年度の前半に入社した人は、最初の基準日を１０月１日、次以降の基準日
を４月１日にし、年度の後半に入社した人は基準日を４月１日にする方法が考えられます。
但し、入社日のタイミングにより社員に不公平感が生じる恐れがあり、また年度前半に入
社した人については、年５日取得義務の算定にあたり、最初の基準日（１０月１日）から
の１年間と次の基準日（翌４月１日）からの１年間とで重複が生じ、それはそれで管理が
複雑化します」
社長「なんと、楽にするつもりが複雑化するとは！」
顧問「他にもいろいろなやり方が考えられますが、いずれも採用後１年間くらいの管理や
制度はどうしても複雑化します。どのような方法がよいかは、総合的に考えて判断する必
要があります。
もし一斉付与を実施する場合は、その内容や制度について、必ず就業規則に規定する必要
があります」
ポイントをおさらいします。
・有休の一斉付与は、労働者に不利益な扱いにならなければ可能。
・入社日のタイミングによる不利益や年５日取得算定等の複雑化などデメリットもある。
・一斉付与を実施する場合は、その内容や制度について就業規則への規定が必要になる。
５ 雇調金コロナ特例、今月末で終了
雇調金コロナ特例の適用が、今月末で終了します。
４月からは通常の制度に戻りますので、４月以降も雇調金を申請する場合は、１年間のク
ーリング期間が適用されます。（今月末までコロナ特例で雇調金を申請していた場合は、
来年３月末までの間、雇調金が申請できない）
また３月分（最後の分）の申請ですが、コロナ特例で既に対象期間が１年以上経過してい
る場合は、３月３１日までの休業が対象になる予定です。特に給与締め日が月末でない場
合は、最後の申請が休業規模要件を満たさなくなる可能性があるため注意が必要です（例
えば２０日締めの場合は、最後の申請は３月２１日～３月３１日と短くなるため）。
休業規模要件を満たさない場合は、前月分（２月２１日～３月２０日分）と合わせて申請
することをお勧めします。それにより、最後の申請分も休業規模を満たす可能があります。
いずれにせよ、詳細は顧問社労士やお近くの労働局、職安等にてご確認下さい。
★詳しくはコチラ→ 雇調金サイト（厚労省）
以下はいつものリンク集です。今回で終了する予定です。
↑コロナ陽性により、（社保加入している）社員が休業した場合に申請できる休業補償。
申請方法が通常の傷病手当金と異なっています。申請する場合は必ずご確認下さい。
なお、今年から書式が新しくなっています。
↑コロナにより仕事が減少した場合等に、休業命令を出し休業させ賃金を払った場合に
申請できる助成金。
↑コロナ関係で小学校や保育園等が休校になった場合や、小学生以下の子がコロナ陽性
になった場合に、その子の監護をするために休業した労働者に賃金を払った場合に申請
できる助成金。３月３１日で終了予定です。
↑コロナ関係で小学校や保育園等が休校になった場合や、小学生以下の子がコロナ陽性
になった場合に、その子の監護をするために仕事ができない下請の個人事業主に報酬を
払った場合に申請できる支援金。３月３１日で終了予定です。
↑コロナの影響で休業となったが、休業手当を支払われなかった労働者が申請できる支
援金です。３月３１日で終了予定です。
↑コロナ陽性となった（国保加入の）社員が休業した場合に申請できる休業補償。個人
事業主は対象外です。（静岡市以外の市区町村でも同様の対応をしています）
現在、３月３１日まで対象です。
↑中小企業の思い切った事業再構築に対し１００万円～１億円の補助が出る補助金。
第９回公募は３月２４日締めです。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の
ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。
なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。
こんにちは、トモノ社労士事務所代表の三輪です。
私事ですが、今年は別法人で新事業を本格的に展開していく予定です。「やりたいことが
あれば、やれるときにやる」という気持ちが後押ししています。人生はあっという間です
からね。苦労も当然あるでしょうが、それ以上にワクワクしています。
さて今回は、次について取り上げます。
１ 2023年労働法展望
２ よくある相談事例㉙ 全く違う職種へ異動させることは可能か？
３ 新型コロナ関係の助成金・給付金等のリンク集
１ 2023年労働法展望
今年最初のメルマガということで、今年の主な労働法の改正についてピックアップし、概
要をお伝えします。なお、全て４月からの適用となります。
①５０％割増賃金の支払い義務化
前回のメルマガでご紹介済みですが、いよいよ中小企業にも、４月から月６０時間を超え
た法定時間外労働に対して、５０％以上の割増率で計算した賃金の支払い義務が適用され
ます。
ポイントをおさらいすると、
・法定時間外労働が対象で、法内時間外労働は対象外。
・法定休日は６０時間に含まない。
・深夜業と重複した時間帯は７５％割増になる。
・代替休暇を付与すれば、２５％分の割増賃金が免除される。代替休暇は、労使協定が必
要。
・５０％割増対象者がいる場合や代替休暇を付与する場合は、就業規則の定めが必要。
②雇用保険料率の変更（予定）
来年度の雇用保険料率が、使用者負担０.８５％から０.９５％へ、労働者負担０.５％から
０.６％に上がる予定です。（率は一般事業の場合）
雇用保険料率は昨年度も二段階で上がりましたが、そのときと同様、雇用調整助成金など
の支給により財源が枯渇しているための措置となります。
③出産育児一時金の増額
健康保険の被保険者やその被扶養者が出産した場合の出産費用として給付される出産育児
一時金ですが、４月以降（予定）の出産から、現在の４２万円から５０万円に増額されま
す。
④デジタル給与の解禁
４月から労働者への賃金支払いについて、デジタル給与による方法でも認められるように
なります。代表的なものとしては、ＰａｙＰａｙやＬＩＮＥ Ｐａｙ、楽天ペイ、メルペイ
などです。デジタル給与で払う場合は、就業規則の変更や労使協定の締結、労働者の同意
を得るなどの手続きが必要になります。なお、労働者から求められても、会社は必ずそれ
に応じる義務はありません。とは言え、キャッシュレス決済が進んでいる昨今、デジタル
給与は、（特に若年者の）求人において訴求効果があるかもしません。
★詳しくはコチラ→賃金のデジタル払いについて（厚労省）
２ よくある相談事例㉙ 全く違う職種へ異動させることは可能か？
普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形
式で解説します。
社長「年も変わり、またコロナに対する行動規制も緩くなってきた中で、そろそろ思い切
った異動を考えている。その中で、事務職から営業へ、営業職から事務職へ異動させたい
社員がいるんだけど、本人が拒否すると難しいのかな？」
顧問「配置転換のご相談ですね。原則論を申し上げますと、就業規則や労働条件通知書に
『配転することがある』という記載があれば、本人の同意がなくても会社が配転命令を出
すことは可能です」
社長「なるほど。ウチの就業規則は…ちゃんと『配転することがある』って書いてあるか
ら、異動はＯＫってことでいいんだよね？」
顧問「原則があれば例外もあるのが世の常です。
例えば、職種限定や職場限定の合意をして採用している場合は、労働者の同意が必要にな
ります。その点はいかがでしょうか？」
社長「労働条件通知書には異動について記載していないし、また話もしていないから、恐
らく本人たちは職種限定採用だと思っていると思う。ってことは同意が必要なのかな？」
顧問「採用時の労働条件通知書に、『事務職』『営業職』と記載があっても、通常は最初
の業務内容という意味に過ぎず、それのみでは職種限定の合意が認められるものではあり
ません。
確かに専門職や特殊技能を要する職種は、職種限定の合意が認められやすいと言われるこ
とがありますが、必ずそうとも言い切れません。アナウンサーに対する編成局への異動命
令が認められた裁判例もあります（九州朝日放送事件）。
また、長年同じ仕事をしてきたからと言って、そのことのみをもって職種限定の合意が認
められるものでもありません。２０年以上機械工として勤務した労働者に対する異動につ
いて、そのような判決が下された例もあります（日産自動車村山工場事件）」
社長「ということは…異動可能？」
顧問「大切なことは、なぜ異動させるのかという業務上の必要性と、それをしっかりと本
人へ説明することでしょう。なお厚労省は、異動の可能性がある範囲を企業が労働者へ事
前に明示するよう義務付ける検討をしています。異動を嫌う労働者は増えているような気
がします。特に採用時に曖昧な対応をしていると、トラブルになる可能性があります」
ポイントをおさらいします。
・配置転換命令は、就業規則や労働条件通知書にその旨が記載してあれば原則可能。特に
採用時に説明しておく。
・職種限定や職場限定の合意がある場合は本人の同意が必要。（但しそれらの合意は、必
ずしも書面や勤務実態だけで判断できない場合もある）
・配転させる業務上の必要性を精査し、しっかりと本人へ説明する。
３ 新型コロナ関係の助成金・給付金等のリンク集
新型コロナ関係の助成金や給付金、融資等についてのリンク集です。適宜ご活用下さい。
↑コロナ陽性により、（社保加入している）社員が休業した場合に申請できる休業補償。
申請方法が通常の傷病手当金と異なっています。申請する場合は必ずご確認下さい。
なお、今年から書式が新しくなっています。
↑コロナにより仕事が減少した場合等に、休業命令を出し休業させ賃金を払った場合に
申請できる助成金。特例措置は来年３月末まで延長される予定です。
１２月以降は、原則的措置の申請の助成率が３分の２に下がっています。
緊急雇用安定助成金は、３／３１で終了予定です。
↑コロナ関係で小学校や保育園等が休校になった場合や、小学生以下の子がコロナ陽性
になった場合に、その子の監護をするために休業した労働者に賃金を払った場合に申請
できる助成金。現在、３／３１まで延長されています。
↑コロナ関係で小学校や保育園等が休校になった場合や、小学生以下の子がコロナ陽性
になった場合に、その子の監護をするために仕事ができない下請の個人事業主に報酬を
払った場合に申請できる支援金。現在、３／３１まで延長されています。
↑コロナの影響で休業となったが、休業手当を支払われなかった労働者が申請できる支
援金です。３／３１で終了予定です。
↑コロナ陽性となった（国保加入の）社員が休業した場合に申請できる休業補償。個人
事業主は対象外です。（静岡市以外の市区町村でも同様の対応をしています）
現在、３／３１まで延長されています。
↑中小企業の思い切った事業再構築に対し１００万円～１億円の補助が出る補助金。
１月１６日に第９回公募が開始されました。
※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概
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