◆トモノの就業規則

トモノは、リスク管理と組織の活性化を図りオリジナリティある「活きた就業規則」をご提供いたします。さらにメリットも満載です。

また就業規則による労働条件の不利益変更にも対応しております。（ページ末尾参考）

例えば次のような主旨の規定でリスク管理を徹底します。

・問題社員予備軍を入社前にシャットアウト。

・デリケートなメンタルヘルス問題に柔軟に対応。

・余分な人件費をなくす、或いは請求されないリスクヘッジ。

・会社都合でなく自己都合で退職してもらう。

・退職後に不当解雇で訴えられない徹底防御策。

例えば次のような主旨の規定で組織活性化を図ります。

・経営者の”思い”を見える化、従業員へ意識づけを図る。

・企業、従業員、その家族、三方得な上手な有休活用。

・働き方を工夫してワークライフバランスを実現する。

・企業独自の”遊び心”をルール化し動機づけを図る。

上記の主旨の規定を安易にそのままご提案するようなことはいたしません。

なぜならば、就業規則は経営者の考え方や企業理念が反映していなければならないからです。また労務管理や組織活性化に関するさまざまなご提案もいたします。

それらが、企業オリジナリティのある就業規則となります。

もちろん周知・運用ができなければ絵に描いた餅です。従業員説明も承っております。

メリット

①ご相談は無料！

「今の就業規則は古くて心配だ」「ネットからのモデル就業規則だけど大丈夫だろうか？」「諸規程って何を揃えればいい？」「実は従業員へ説明していない、労基署へ届出していない」…等、就業規則に関する疑問や不安はありませんか？
そんな疑問・不安に無料にてお応えします。まずはお気軽にお問い合わせ下さい！

②５０名未満の企業様限定、今ならお得！
従業員５０名未満の企業様は、就業規則（本則）を新規作成又は全面的に変更していただく場合、今ならさらにお安くご提供しております。

このような企業様はまだまだ未整備なところが多く、是非この機会に就業規則の重要性を理解していただき企業発展に役立てていただきたい、との思いからです。

③無料ダイジェスト版で社員説明！

就業規則は、従業員への周知が労基法により義務付けられています。

しかし就業規則は形式的な文章表現が多く、従業員へ伝わらなければ意味がありません。

そこで、就業規則とその他規程（パート規程・賃金規程・再雇用規程・育児介護規程）を新規作成又は全面的に変更させていただいた企業様に対して、無料にてダイジェスト版（要約版）を作成いたします。そのまま従業員説明にご活用いただけます。

また、当方でダイジェスト版を利用した従業員説明や労基法セミナーも承っております。

④もらえる助成金を活用！

雇用保険料を財源とする助成金は多種あり、就業規則の作成や変更を支給条件とするものがたくさんあります。
助成金目的で就業規則を作成・変更することは、本末転倒となる恐れがあり注意が必要ですが、もらえる助成金はもらうべきなのです。しかも返済不要です。
そこで助成金の活用をご提案いたします。また申請手続きの代行も承っております。

⑤安心のアフター対応！
就業規則を作成した、従業員へ説明した、労基署へ届け出た…それで安心してませんか？
労働法は法改正が頻繁、労働者の働かせ方や労働条件の変更もしばしば。最低年１度は就業規則の内容を確認すべきなのです。しかし実際はできていない企業様が圧倒でしょう。
そこでご依頼のあった全企業様へ定期的に労働法の最新情報をご提供しております。
その情報を元に、必要に応じて企業様で対応（変更）していただいても構いませんし、当然ながら当方へご依頼いただくことも可能です。

⑥データ付専用ファイルで徹底管理！

就業規則を新規作成又は全面的に変更していただいた企業様には、重厚な特別専用ファイルにて納品いたします。

ファイル内には印刷物はもちろん、規程内容をデータ化したＣＤや就業規則の制定・改定履歴シートもセットしてございます。就業規則の管理にお役立て下さい。

⑦顧問様は更にお値打ち！
顧問のお客様（フルサポート又はセミサポート）は、大変お値打ちな料金設定となっております。
初めてのお客様であっても、就業規則のご依頼と同時に顧問サポートにお申込みいただきますと、顧問様料金にて対応いたします。就業規則を含めた人事労務マネジメントをトータルにサポートさせていただくことが可能です。

作成・導入までのフロー

１．まずはお気軽にお問合せを。無料にてご相談・診断。
２．企業・経営者様のご意向や各労働条件をヒアリング。
３．素案の作成。
４．必要に応じ何度も打ち合わせ。
５．おおよそ１～２ヶ月で成果物を納品。
６．従業員代表の意見書を作成。
７．労基署へ届出。
８．ダイジェスト版を作成。
９．ダイジェスト版を活用した従業員説明。
10．ダイジェスト版を活用した労基法セミナー。
　※９、10は別途料金が発生いたします。

労働条件の不利益変更にも対応

就業規則による「労働条件の不利益変更」にも対応いたします。

最も重要なポイントは「その変更が合理的であること」です。（労働契約法第１０条）

合理性を判断するポイント
①労働条件の変更の必要性 ②労働者が受ける不利益の程度 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合や労働者との交渉の状況 ⑤その他（代替措置・人選・同業他社の様子）