◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン
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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。
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Vol.61 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②～原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方 Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論①～達成動機と課題の与え方 Vol.59 論語とそろばん～渋沢栄一の経営者育成 Vol.58 いい会社インタビュー報告～道頓堀ホテル Vol.57 哲学をマネジメントに活かす③～アドラー心理学「嫌われる勇気」の岸見一郎氏講演 Vol.56 哲学をマネジメントに活かす②～企業の不祥事は責任転嫁から？ Vol.55 哲学をマネジメントに活かす①～予告された報酬は逆効果？ Vol.54 タイムマネジメントは仕事の基本～佐々木常夫氏講演 Vol.53 経営理念「人を幸せにする」の幸せとは Vol.52 アサーティブなコミュニケーション③～個人プレーしがちな部下を指導する Vol.51 アサーティブなコミュニケーション②～ベテラン社員へ指導する Vol.50 アサーティブなコミュニケーション①～部下の問題点を指摘する Vol.49 理念経営と仕組みで社員のやる気を高める～ヨシムラ視察報告 Vol.48 やりっぱなしで終わらせない、効果的な研修にするには Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント Vol.46 カルビー松本晃氏の人材育成・リーダーシップ論 Vol.45 日本代表のあのプレーから考察するリーダーの決断力 Vol.44 人を大切にする経営学から学ぶ②～いい会社に共通する仕組みとは Vol.43 人を大切にする経営学から学ぶ①～会社が幸せにすべき５人と優先順位 Vol.42 部下のモチベーションを上げるには人間関係に配慮する Vol.41 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ② Vol.40 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ① Vol.39 離職率4.8％の秘密～なすびの心をベースにした人的経営とは Vol.38 いい会社とは何か？「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」から考えてみる Vol.37 ドラッカーから読み解くコミュニケーション術 Vol.36 就活成功のカギは、幼少期からの父親との会話にあった！ Vol.35 求人は「ママさんバレーの法則」でうまくいく Vol.34 ジョハリの窓～自己分析し人間関係を円滑にする Vol.33 春は出会いの季節～相手を知るためのコミュニケーション・ワークショップ Vol.32 LGBTと企業対応 Vol.31 社員が定着するためにリーダーとして押さえておくべき4+1要素 Vol.30 外国人労働者の採用イロハ② 社会保険 Vol.29 家族主義・アナログ主義のいい会社～たこ満視察報告 Vol.28 外国人労働者の採用イロハ① 在留資格 Vol.27 家族経営主義を徹底する会社～感動創庫LFC視察報告 Vol.26 人を動かす経営理念・行動指針 Vol.25 ポケＧＯのように夢中で仕事ができるようになる？～ゲーミフィケーションのポイント Vol.24 人材不足時代を生き抜くヒント③～若者の採用・定着 Vol.23 人材不足時代を生き抜くヒント②～さまざまな働き方改革 Vol.22 人材不足時代を生き抜くヒント①～制約社員と働き方ゼロベース思考 Vol.21 郷に入っては郷に従わず～外国人労働者と上手くつき合うには Vol.20 新卒採用は戦略的に～就職白書から読み解く傾向と対策 Vol.19 求人を出さなくても人が集まる会社～沢根スプリング社視察報告 Vol.18 売り手市場でワガママ化!?～意識調査から見えてくるいまどきの新入社員像 Vol.17 大人の発達障害を考える～職場における理解と対処法 Vol.16 社員の働きやすさを追求する～松岡カッター製作所視察報告 Vol.15 コミュニケーションはまず自分を知る～エゴグラムの活用 Vol.14 新卒採用は親をファンにする Vol.13 マネージャーの4つの役割 Vol.12 効果的な部下の褒め方～成果でなく努力を褒める Vol.11 増える安定志向～今どきの新入社員の傾向と対策 Vol.10 部下のことをどれくらい知っていますか？～個別面談のすゝめ Vol.9 日本で一番大切にしたい会社大賞 Vol.8 欲しい人材を採用するには②～求人票作成のポイント Vol.7 欲しい人材を採用するには①～ターゲットを広げ、ネットを活用する Vol.6 部下の自立性を高める～仕事を任せ考えさせる Vol.5 評価査定①～賞与査定は逆算の発想で Vol.4 賃金とモチベーション②～インセンティブの弊害 Vol.3 人を大切にする、いい会社の経営指標 Vol.2 賃金とモチベーション①～不満足要因を解消する Vol.1 動機づけ要因と不満足要因 |
ちょっとご紹介
Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②～原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方
部下が仕事において何か成果を出したときや失敗したとき、皆さんは上司として、どのよ
うなことに留意して部下に声をかけていますか？（或いは放っておく？）
人が成功した場合や失敗した場合に、その原因を何に求めるか、その思考プロセスを原因
帰属といいます。
社会心理学者ワイナーは、原因帰属の要因を「内的要因」と「外的要因」の２つに分け、
さらに内的要因を「固定的」（能力など：すぐには変わらないもの）と「変動的」（努力
など：自分次第で変わるもの）の２に分け実験を行いました。
実験から、次のようなことが明らかになりました。
・達成動機の高い人は、成功を「能力や努力」といった内的要因のせいにするが、失敗に
ついては「努力（不足）」のような変動的な内的要因のせいにする傾向がある。
・達成動機の低い人は、成功場面においても失敗場面においても変動的な内的要因（努力
など）のせいにすることが少なかった。
・成功したときは固定的（能力）でも変動的（努力）でもよいので内的要因のせいにし、
失敗したときは変動的な内的要因（努力）のせいにするといった原因帰属のスタイルが、
モチベーションの高さにつながる。
失敗したとき、「自分は努力不足だったのだから、今後は努力しよう」と受け止めれば、
モチベーションは維持できますが、「自分は能力がないからダメだったんだ」と受け止め
れば、能力というのはすぐには向上しないため、「どうせダメだ」「どうせムダだ」とい
った気持ちになりモチベーションは下がりやすくなるということです。
では、どうやったら達成動機の低い部下や心が折れやすい部下に、達成動機の高い人のよ
うな考え方を身につけさせるかということになりますが、これは、原因帰属の～
最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。
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11月
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1 これって労働時間？～労働時間の考え方が公表されました 2 よくある相談事例⑫ パートにも賞与を払わなくてはいけないか？ |
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10月
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1 台風で休業させた場合の賃金はどうなる？ 2 ハローワークの求人システムが刷新されます |
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9月
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1 労基署調査は何を見る？ 2 よくある相談⑪ 有休を取得した場合は、皆勤手当をつけなくてよいか？ |
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8月
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1 技能実習生に係る監督指導、在留資格取消が増加 2 最低賃金、答申出揃う～静岡県８８５円？ 3 よくある相談⑩ 評価制度を見直したいがポイントは何か？ |
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7月
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1 どうなる？副業の労働時間通算ルール 2 キャリアアップ助成金の５％要件、賞与はご注意を 3 よくある相談⑨ 賃金制度を見直したいがポイントは何か？ |
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6月
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1 パワハラ防止が義務化！改正法が成立 2 賃金消滅時効の行方～5年が濃厚に 3 よくある相談⑧ うつ病の社員からの労災請求、応じたほうがよいのか？ |
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5月
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1 派遣労働者の同一労働同一賃金 2 助成金情報②～両立支援等助成金（出生時両立支援コース） 3 よくある相談⑦ 業務外での車両事故、企業に責任は及ぶのか？ |
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4月
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1 4月から労働条件の明示がメールやＳＮＳでも可能になりました 2 助成金情報①～勤務間インターバル導入コース 3 よくある相談⑥ 固定残業代を払うことは問題ないか？ |
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3月
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1 施行開始直前！働き方改革関連法のおさらい 2 助成金情報～働き方改革支援コース 3 よくある相談⑤ 有休を買い上げることは問題ないか？ |
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2月
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1 自己申告制は禁止になる！？～4月から労働時間の把握方法が厳格化されます 2 ＨＲテクノロジーの最先端～「ＨＲ ＥＸＰＯ」視察報告 3 3月からの新しい社会保険料率が発表されました 4 よくある相談④ 社員紹介した社員へ紹介料を払うことは問題ないか？ |
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1月
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1 ４月から始まる有休取得義務化に伴う有休管理簿とは 2 厚労省の不適切調査に係る追加給付の影響と対応 3 よくある相談③ 残業を１５分単位でつけてもＯＫか？ |
ちょっとご紹介（2019.11）
１ これって労働時間？～労働時間の考え方が公表されました
２ よくある相談事例⑫ パートにも賞与を支払わなくてはいけないか？
先日の台風１９号は、各地に多くの被害をもたらしました。
今年４月から（中小企業は来年４月から）、時間外上限規制が施行されたのは承知の通り
ですが、それに伴い、労働基準監督署では労働時間についての問い合わせが増えているよ
うです。
そのようなこともあり、先日、厚労省から労働時間の考え方について公表されましたので、
今回はその内容をご紹介します。
そもそも労働時間とは（大原則）
・使用者の指揮命令下におかれている時間。
・使用者の明示又は黙示の指示により、労働者が業務に従事する時間。
①研修・教育訓練
原則…業務上義務付けられていない自由参加のものであれば、労働時間ではない。
労働時間に該当しない事例
・終業後の夜間に行うため、弁当の提供はしているが参加の強制はせず、又不利益な取り
扱いもしない勉強会。
・労働者が会社の設備を無償で使用することの許可をとった上で、自ら申し出て、一人又
は先輩社員に依頼し、使用者からの指揮命令を受けることなく時間外に行う訓練。
・会社が外国人講師を呼んで開催している任意参加の英会話講習。英会話は業務とは関連
性がない。
労働時間に該当する事例
・使用者が指定する社外研修について、休日に参加するよう指示され、後日レポートの提
出も課されるなど、実質的な業務指示で参加する研修。
・自らが担当する業務について、予め先輩社員がその業務に従事しているところを見学し
なければ実際の業務に就くことができないとされている場合の業務見学。
②仮眠・待機時間
原則…電話等に対応する必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合は、労働時
間ではない。
労働時間に該当しない事例
・週一回交代で、夜間の緊急対応当番を決めているが、当番の労働者は社用の携帯電話を
持って帰宅した後は、自由に過ごすことが認められている場合の当番日の待期時間。
③直行直帰
原則…直行直帰や出張に伴う移動時間について、移動中に業務の指示を受けず～
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