◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン

トモノでは、経営者や人事総務担当者、部下をもつ上司の方々向けに役立つ情報を定期的に発信しています。(メルマガ登録していただくとバックナンバーもご覧いただけます)


最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。

4月

1 4月からの法改正~今後求められるシニアの労務管理

2 最新助成金情報~働き方改革推進支援助成金

3 5・6月の雇調金

4 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

3月

1 新型コロナワクチン接種に係る労務管理

2 最新助成金情報~キャリアアップ助成金・両立支援等

3 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

2月

1 雇用調整助成金 特例措置の延長と内容整理

2 来年度の社会保険料率が出揃いました

3 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

1月

1 2021年労働法改正と今後の展望

2 押印不要の申請書類が続々

3 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

12月

1 新型コロナに伴う休業手当の考え方

2 産業雇用安定助成金の創設

3 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

10月

1 同一労働同一賃金、最高裁判決出揃う

2 働き方改革支援助成金~職場意識改善特例コース

3 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

11月

1 労災認定基準にパワハラ追加

2 新型コロナ休暇取得支援助成金

3 最賃決定~静岡県は885円

4 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

8月

1 副業の労災新ルールが始まります

2 どうなる今年の最賃?~静岡県は現状維持

3 新型コロナ関係の助成金・融資等リンク集

7月

1 骨太の方針から見る新しい働き方~副業の労働時間管理

2 社会保険関係の最新情報

3 新型コロナ関係の助成金・融資等リンク集

6月

1 これで最終?新型コロナ関係の助成金

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

3 助成金情報~働き方改革推進支援助成金

5月

1 雇用調整助成金、ポイントを整理

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

3 助成金情報~両立支援助成金(子育てパパ支援助成金・育児休業支援コース)

 

ちょっとご紹介(2021.4)

 

さて今回は次について取り上げます。

1 4月からの法改正~今後求められるシニアの労務管理

2 最新助成金情報~働き方改革推進支援助成金

3 5・6月の雇調金

4 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

 

1 4月からの法改正~今後求められるシニアの労務管理

 

既にご存知かと思いますが、今月は次の大きな法改正がありました。

①同一労働同一賃金(パート有期法)

②70歳までの就業確保措置(高年齢者雇用安定法)

 

①は、正規と非正規(短時間、有期、派遣)との間の不合理な待遇差の是正を目的とした

ものです。

難しい法律ですが、正規と非正規の間にみられる待遇差それぞれについて、その主旨や目

的から、「仕事と責任」「異動」「その他事情」の3つの要素に照らして不合理性を判断

します。

 

②は努力義務ですが、企業は65歳以降の労働者に対して、就業確保措置として「70歳

までの定年引上げ」「定年廃止」「70歳までの継続雇用制度」「70歳までの業務委託

契約」「事業主等が実施する社会貢献事業に従事」から1つ以上選んで適用することにな

ります。

 

そこで今回は、今後、企業により一層求められるであろうシニアに対する労務管理につい

て、ポイントをまとめてみます。

 

・定年と人材活用

企業は、シニアの人材活用、仕事の捻出、人件費の増大、人手不足対策、健康管理等、さ

まざまな面から、定年及びその後の就業確保措置について検討する必要が出てきます。更

に、定年を過ぎた労働者を雇用した場合に備えて、「第二定年」を設けておくとよいでし

ょう。

②の「70歳までの業務委託契約」により、一定の手続きをすることで65歳以降は業務

請負として就業させることも可能になりました。但し、形式上(書面上)いくら業務委託

であっても、実態が労働者性が高いと判断されれば、労働者(労働契約)とみなされる可

能性が高くなり注意が必要です。(いわゆる「偽装請負」の問題になる)

 

・再雇用制度の運用

60歳定年で65歳までの再雇用制度を導入している企業は多いですが、適切に定年や再

雇用制度を運用している中小企業は少ない印象です。

毎年、更新時期に評価や面談をし、更新する場合は労働条件通知書を交付する等、適切な

運用が求められます。例えば更新時に労働条件を変更したい場合や雇止めをしたい場合、

普段から適切な運用をしていないとトラブルになる可能性があります。

 

・定年後の無期転換申込権対応

今回の②の措置として、例えば現在60歳定年で65歳までの再雇用制度を導入している

企業が、70歳まで再雇用制度を延長するケースは多いと予想されます。

その場合、再雇用労働者が65歳を超えると有期契約期間が通算5年を超えるため、いわ

ゆる「無期転換申込権」が発生します。それに備えて、無期転換労働者に適用する「第二

定年」を定めておく必要があります。

或いは、無期転換申込権を発生させたくない場合は、早めに労働局へ


人材マネジメント(毎月5日頃発信) ※現在こちらは休止中です。

部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。

Vol.64 組織のワナ~コロナ対応にみる「空気の支配」

Vol.63 求人のポイント①~ハローワークも検索ワードがカギに

Vol.62 表彰制度で社員の動機付けを促す

Vol.61 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②~原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方

Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論①~達成動機と課題の与え方

過去の人材マネジメント一覧

 

ちょっとご紹介

 

Vol.64 組織のワナ~コロナ対応にみる「空気の支配」

 

新型コロナウイルスの感染拡大ですが、特にクルーズ船に対する政府がとった一連の対応

・初動は、「楽観主義の後手後手」と感じた方も多かったのではないでしょうか。

私は仕事柄か、こういったクライシス発生時におけるリーダーシップや人間の行動心理と

いったものに、つい興味がいってしまいます。

 

そこで、久しぶりに名著「失敗の本質」を読み返してみました。

この本では、大東亜戦争における日本軍の組織的な失敗を分析・研究しています。その考

察は、日本の組織に教訓になることが多く、非常に参考になります。

 

その中で、組織における「空気の支配」について、次のようなことが書かれています。

・本来適切に行われるべき議論を、リーダーの個人的意向(一点の正論のみ)で、問題全

体に疑問を持たせず結論を押し切ってしまう

・都合の悪い情報や正しい警告を封殺・無視し、希望的観測に心理的に依存していく

・サンクコストを惜しむあまり、失敗の過程で無謀を指摘されても「ここまできたら、や

めれば損」という心理バイアスから抜け出せない

・集団の空気や関係性を重視するあまり、安全性や採算性よりも、関係者への個人的配慮

を優先する

・コンティンジェンシープラン(万一を想定した計画)のない状態は、損害を劇的に増や

し、新たな損害を自ら生み出す


メルマガ登録(下記の必要事項にチェック・入力して送信ください)

コードを入力してください。:

メモ: * は入力必須項目です

登録後、解除したい方はお手数ですがその旨メールにてお知らせください。