◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン

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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。

Vol.64 組織のワナ~コロナ対応にみる「空気の支配」

Vol.63 求人のポイント①~ハローワークも検索ワードがカギに

Vol.62 表彰制度で社員の動機付けを促す

Vol.61 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②~原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方

Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論①~達成動機と課題の与え方

過去の人材マネジメント一覧

 

ちょっとご紹介

 

Vol.64 組織のワナ~コロナ対応にみる「空気の支配」

 

新型コロナウイルスの感染拡大ですが、特にクルーズ船に対する政府がとった一連の対応

・初動は、「楽観主義の後手後手」と感じた方も多かったのではないでしょうか。

私は仕事柄か、こういったクライシス発生時におけるリーダーシップや人間の行動心理と

いったものに、つい興味がいってしまいます。

 

そこで、久しぶりに名著「失敗の本質」を読み返してみました。

この本では、大東亜戦争における日本軍の組織的な失敗を分析・研究しています。その考

察は、日本の組織に教訓になることが多く、非常に参考になります。

 

その中で、組織における「空気の支配」について、次のようなことが書かれています。

・本来適切に行われるべき議論を、リーダーの個人的意向(一点の正論のみ)で、問題全

体に疑問を持たせず結論を押し切ってしまう

・都合の悪い情報や正しい警告を封殺・無視し、希望的観測に心理的に依存していく

・サンクコストを惜しむあまり、失敗の過程で無謀を指摘されても「ここまできたら、や

めれば損」という心理バイアスから抜け出せない

・集団の空気や関係性を重視するあまり、安全性や採算性よりも、関係者への個人的配慮

を優先する

・コンティンジェンシープラン(万一を想定した計画)のない状態は、損害を劇的に増や

し、新たな損害を自ら生み出す


最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。

3月

1 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

2月

1 6月から義務化~パワハラ防止措置が発表されました

2 2020年度社会保険~健康保険の料率変更と雇用保険65歳免除の終了

3 よくある相談⑭ 新型コロナで就業制限できるか?その場合の賃金は必要か?

1月
1 2020年労働法の展望
12月

1 実務に影響!社会保険関係の今後の動向

2 よくある相談⑬ 扶養に入れる年収は103万円か?130万円か?

11月

1 これって労働時間?~労働時間の考え方が公表されました

2 よくある相談⑫ パートにも賞与を払わなくてはいけないか?

10月

1 台風で休業させた場合の賃金はどうなる?

2 ハローワークの求人システムが刷新されます

9月

1 労基署調査は何を見る?

2 よくある相談⑪ 有休を取得した場合は、皆勤手当をつけなくてよいか?

8月

1 技能実習生に係る監督指導、在留資格取消が増加

2 最低賃金、答申出揃う~静岡県885円?

3 よくある相談⑩ 評価制度を見直したいがポイントは何か?

7月

1 どうなる?副業の労働時間通算ルール

2 キャリアアップ助成金の5%要件、賞与はご注意を

3 よくある相談⑨ 賃金制度を見直したいがポイントは何か?

6月

1 パワハラ防止が義務化!改正法が成立

2 賃金消滅時効の行方~5年が濃厚に

3 よくある相談⑧ うつ病の社員からの労災請求、応じたほうがよいのか?

5月

1 派遣労働者の同一労働同一賃金

2 助成金情報②~両立支援等助成金(出生時両立支援コース)

3 よくある相談⑦ 業務外での車両事故、企業に責任は及ぶのか?

4月

1 4月から労働条件の明示がメールやSNSでも可能になりました

2 助成金情報①~勤務間インターバル導入コース

3 よくある相談⑥ 固定残業代を払うことは問題ないか?

ちょっとご紹介(2020.3)

 

今回は次について取り上げます。

1 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応

2 コロナ関係の助成金・融資のリンク集

 

1 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応

 

コロナショックにより、最近は内定取消しや解雇、雇止め、派遣切りが増えているニュー

スを見聞きするようになってきました。そこで、もしコロナの影響により経営難になった

場合の企業対応について、ポイントと注意点について解説します。

 

①休業させる場合

使用者の責任で労働者を休業させた場合、休業中は平均賃金の60%以上の手当(休業手

当)を支払う必要があります(労基法第26条)。(民法536条の危険負担については

割愛します)

 

そこで気になる、使用者に責任があるか否かの判断基準について、簡単にまとめてみます。

・使用者に責任があるケースとしては、一般的には、機械の検査、原料の不足、流通機構

の不円滑による資材入手難、監督官庁の勧告による操業停止、親会社の経営難のための

資金資材の獲得困難等が考えられる。 

・取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての

休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案する必要がある。(厚労省サイトより)

・不可抗力による休業の場合は、使用者に責任があるとはならない。

・ここでいう不可抗力とは、次の2つの要件を満たすものと解されている。 

①その原因が事業の外部より発生した事故であること

②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故

であること

・例えば、テレワーク等により労働者を働かせることが可能な場合、これを十分検討しな

いまま休業させた場合は使用者の責任による休業に該当し、休業手当が必要になること

がある。(厚労省サイトより)

・コロナに感染していて、知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は使用者の責

任よる休業に該当しないため、休業手当は不要。

 

正直、休業手当の範囲はかなり広い(多くのケースで休業手当が必要)と言えます。それ


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