◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン

トモノでは、経営者や人事総務担当者、部下をもつ上司の方々向けに役立つ情報を定期的に発信しています。(メルマガ登録していただくとバックナンバーもご覧いただけます)


部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。

Vol.49 理念経営と仕組みで社員のやる気を高める~ヨシムラ視察報告

Vol.48 やりっぱなしで終わらせない、効果的な研修にするには 

Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント

Vol.46 カルビー松本晃氏の人材育成・リーダーシップ論

Vol.45 日本代表のあのプレーから考察するリーダーの決断力

Vol.44 人を大切にする経営学から学ぶ②~いい会社に共通する仕組みとは

Vol.43 人を大切にする経営学から学ぶ①~会社が幸せにすべき5人と優先順位

Vol.42 部下のモチベーションを上げるには人間関係に配慮する

Vol.41 欲しい人材を見極める!~採用面接のコツ②

Vol.40 欲しい人材を見極める!~採用面接のコツ①

Vol.39 離職率4.8%の秘密~なすびの心をベースにした人的経営とは

Vol.38 いい会社とは何か?「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」から考えてみる

Vol.37 ドラッカーから読み解くコミュニケーション術

Vol.36 就活成功のカギは、幼少期からの父親との会話にあった!

Vol.35 求人は「ママさんバレーの法則」でうまくいく

Vol.34 ジョハリの窓~自己分析し人間関係を円滑にする

Vol.33 春は出会いの季節~相手を知るためのコミュニケーション・ワークショップ

Vol.32 LGBTと企業対応

Vol.31 社員が定着するためにリーダーとして押さえておくべき4+1要素

Vol.30 外国人労働者の採用イロハ② 社会保険

Vol.29 家族主義・アナログ主義のいい会社~たこ満視察報告

Vol.28 外国人労働者の採用イロハ① 在留資格

Vol.27 家族経営主義を徹底する会社~感動創庫LFC視察報告

Vol.26 人を動かす経営理念・行動指針

Vol.25 ポケGOのように夢中で仕事ができるようになる?~ゲーミフィケーションのポイント

Vol.24 人材不足時代を生き抜くヒント③~若者の採用・定着

Vol.23 人材不足時代を生き抜くヒント②~さまざまな働き方改革

Vol.22 人材不足時代を生き抜くヒント①~制約社員と働き方ゼロベース思考

Vol.21 郷に入っては郷に従わず~外国人労働者と上手くつき合うには

Vol.20 新卒採用は戦略的に~就職白書から読み解く傾向と対策

Vol.19 求人を出さなくても人が集まる会社~沢根スプリング社視察報告

Vol.18 売り手市場でワガママ化!?~意識調査から見えてくるいまどきの新入社員像

Vol.17 大人の発達障害を考える~職場における理解と対処法

Vol.16 社員の働きやすさを追求する~松岡カッター製作所視察報告

Vol.15 コミュニケーションはまず自分を知る~エゴグラムの活用

Vol.14 新卒採用は親をファンにする

Vol.13 マネージャーの4つの役割

Vol.12 効果的な部下の褒め方~成果でなく努力を褒める

Vol.11 増える安定志向~今どきの新入社員の傾向と対策

Vol.10 部下のことをどれくらい知っていますか?~個別面談のすゝめ

Vol.9 日本で一番大切にしたい会社大賞

Vol.8 欲しい人材を採用するには②~求人票作成のポイント

Vol.7 欲しい人材を採用するには①~ターゲットを広げ、ネットを活用する

Vol.6 部下の自立性を高める~仕事を任せ考えさせる

Vol.5 評価査定①~賞与査定は逆算の発想で

Vol.4 賃金とモチベーション②~インセンティブの弊害

Vol.3 人を大切にする、いい会社の経営指標

Vol.2 賃金とモチベーション①~不満足要因を解消する

Vol.1 動機づけ要因と不満足要因

ちょっとご紹介

 

Vol.49  理念経営と仕組みで社員のやる気を高める~ヨシムラ視察報告

 

先日、焼津インター近くにある、株式会社ヨシムラ様へ視察訪問してきました。今回はそ

のときの報告をしたいと思います。

同社は、お茶など食品包装資材の企画・製造・印刷・販売をされている、社員230名ほ

どの中小企業です。

理念経営と社員のやる気を高める仕組みによって、社員満足度が高く業績も伸びている 

「いい会社」で、今年「日本で一番大切にしたい会社大賞」を受賞されています。

 

徹底した理念経営 

・理念がなかなか浸透しなかったため、3年くらい前から、理念を自分の言葉で言えるよ

う、また自分の仕事に置き換えられるよう、理念経営に取り組んでいる。

・定期的に振り返り、理念と自身の行動とのギャップを探し、そのギャップを埋めるため

のPDCAを回すようにしている。

・各部署や各課の理念もある。更に今では社員が独自に考えて、商品キャラクターにまで

も理念を作るくらい浸透してきている。

・メーカーとしての立場にこだわり、付加価値のある商品・サービスを提供することで、

決して安売りしない、下請けにならない、ということにこだわっている。これは中小企

業が生き残る術である。

 

社員のやる気を高める仕組み 

・社員から上がってきた(他の社員に対する)感謝の言葉を社長自ら週報にまとめて、配

布している。今では、載せきれないほどたくさんの感謝の言葉が集まる。これは、誉め

て人を伸ばすことより、あくまでも感謝することが大切であるとの思いから。

・多能工を推奨していて、誰がどの仕事を習得したか、グラフで一目瞭然になっている。

また、男性ばかりの職場に女性社員が加入しリーダーになるくらいに育っている。ダイ

バーシティは、まずはやらせてみることが大切。

・年に1回の経営計画の発表会では、社員一人ひとりが目標を発表し、それに対して他の

社員がいろいろ意見を言い、そこで皆の承認が得られれば、晴れてその目標は採用され

る。そういった過程を経ると、一人だけの目標ではなく、全社員の目標として認識・共

有化される。

・「イチオシ投票」では、社員の名前を投票し、選ばれた社員が毎年表彰される。社員を

変えることは難しいので、仕組みを変えることが大切。

・毎年CS(顧客満足度)調査とES(従業員満足度)調査を行っている。毎回思わぬ点

 を指摘され、「有頂天になるなということ」と意識がリセットされる。

・何か仕事で大きな失敗が起きたとき、それを「レジェンドリスト」として残し、代々伝

え活かしている。レジェンドリストのネーミングも大切で~


最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。

10月

1 時間外上限規制に対応した36協定のサンプルが出ました

2 10月から特開金の支給要件が厳しくなりました

3 よくある相談① 辞めた社員に教育訓練・研修費を請求できるか?

9月

1 来年始まる有休の取得義務化~Q&Aで有休の疑問にお答えします

2 平成30年度最低賃金出揃う

3 10月から健康保険の扶養手続きが厳しくなります

8月

1 働き方改革関連法を押さえる②~雇用形態に関わらない待遇

2 最低賃金、静岡県は858円?

7月

働き方改革関連法を押さえる①~労働時間法制の見直し・多様で柔軟な働き方の実現

6月

1 同一労働同一賃金②~ついに出た!最高裁判決から読み解く実務対応

5月

1 同一労働同一賃金①~正社員の賃金が下がる?日本郵便がとった策とは

2 平成30年度助成金②

4月

1 仮想通貨で給与を払えるか?

2 平成30年度助成金①

3 5月から雇用保険の一部手続きにマイナンバーが必要です

3月

1 労働時間の定義と企業が取るべきリスクマネジメント

2 有期契約社員の離職理由の取扱いが変わりました

3 社保の氏名変更・住所変更手続きが不要に

2月

1 労働契約と請負契約の違いを押さえよう

2 4月から障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わります

3 3月から健康保険・介護保険の料率が変わります

1月

1 2018年労働法関連の展望

2 4月からキャリアアップ助成金の支給要件が一部変わる予定です

3 4月から労災保険料率が一部変わります

11月

1 その同意書、絶対安心?

2 来年から労働者の募集や求人申込みの制度が変わります

ちょっとご紹介(2018.10)

 

今回は次について取り上げます。 

1 時間外上限規制に対応した36協定のサンプルが出ました

2 10月から特開金の支給要件が厳しくなりました

3 よくある相談① 辞めた社員へ教育訓練・研修費を請求できるか?

 

1 時間外上限規制に対応した36協定のサンプルが出ました

 

以前もお伝えした通り、働き方改革関連法の成立により、来年4月(中業企業は再来年4 

月から)時間外上限規制と厳罰化が適用されます。

 

簡単におさらいすると、 

・労働者に残業(法定労働時間を超える労働及び法定休日労働)をさせる場合は、1年に

1回、36協定を締結し労働基準監督署へ届出する必要がある。

・残業時間の上限は、1ヵ月あたり45時間、年間360時間(1年変形を導入している

企業は、それぞれ42時間、320時間)。

・「特別条項」を適用すれば、これら上限を超える残業が認められる。現在、ここが青天

井になっていて過重労働の原因であるとし、今回の法改定で特別条項に上限が設けられ

た。

・新たな上限規制(残業ルール)

①年間720時間まで(月平均60時間)

②月100時間まで(法定休日労働含む)

③2~6ヵ月のどの月の平均をみても80時間まで(〃)

④月45時間(又は42時間)を超えられるのは年6回まで(現在も適用)

・自動車運転の業務は5年遅れて適用。①は960時間とし④は適用されない。

・建設業も5年遅れて適用。災害時の復旧復興の事業は、②③は適用しない。

・医師も5年遅れて適用。 

 

これに伴い36協定の書式が変わります。先日、そのサンプルが発表されました。 

36協定届の記載例(一般条項)

36協定届の記載例(特別条項)

 

では新しい書式について、主な変更点をまとめてみます。まずは両者に共通する点です。 

・労働保険番号と法人番号を記入する欄が追加された。

・任意だが、所定労働時間を超える時間数を協定できるようになった。

・延長することができる時間数は、1ヵ月と1年に統一されることになった。

・1年間の上限時間を把握するための起算日を記載することになった。

・前述の②③について説明書きがなされ、チェックを打たなければ監督署は受理しないこ

とになった。

 

次に特別条項のみの主な変更点です。 

・届出書が2枚になった。

・臨時的に限度時間を超えて労働させる場合ごとに協定することになった。

・任意だが、1日の延長できる時間数について協定できるようになった。

・限度時間を超えて労働させる場合の健康及び福祉を確保するための措置について記載す

ることになった。

 

特別条項の届書については、極めて複雑で分かりにくくなった印象です。 

例えば、1ヵ月の延長できる時間数は「時間外労働と法定休日労働の合計時間」であるの

に対して、1年の延長できる時間数は「時間外労働の時間のみ」です。~


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