◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン
トモノでは、経営者や人事総務担当者、部下をもつ上司の方々向けに役立つ情報を定期的に発信しています。（メルマガ登録していただくとバックナンバーもご覧いただけます）
部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。
|
Vol.58 いい会社インタビュー報告～道頓堀ホテル Vol.57 哲学をマネジメントに活かす③～アドラー心理学「嫌われる勇気」の岸見一郎氏講演 Vol.56 哲学をマネジメントに活かす②～企業の不祥事は責任転嫁から？ Vol.55 哲学をマネジメントに活かす①～予告された報酬は逆効果？ Vol.54 タイムマネジメントは仕事の基本～佐々木常夫氏講演 Vol.53 経営理念「人を幸せにする」の幸せとは Vol.52 アサーティブなコミュニケーション③～個人プレーしがちな部下を指導する Vol.51 アサーティブなコミュニケーション②～ベテラン社員へ指導する Vol.50 アサーティブなコミュニケーション①～部下の問題点を指摘する Vol.49 理念経営と仕組みで社員のやる気を高める～ヨシムラ視察報告 Vol.48 やりっぱなしで終わらせない、効果的な研修にするには Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント Vol.46 カルビー松本晃氏の人材育成・リーダーシップ論 Vol.45 日本代表のあのプレーから考察するリーダーの決断力 Vol.44 人を大切にする経営学から学ぶ②～いい会社に共通する仕組みとは Vol.43 人を大切にする経営学から学ぶ①～会社が幸せにすべき５人と優先順位 Vol.42 部下のモチベーションを上げるには人間関係に配慮する Vol.41 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ② Vol.40 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ① Vol.39 離職率4.8％の秘密～なすびの心をベースにした人的経営とは Vol.38 いい会社とは何か？「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」から考えてみる Vol.37 ドラッカーから読み解くコミュニケーション術 Vol.36 就活成功のカギは、幼少期からの父親との会話にあった！ Vol.35 求人は「ママさんバレーの法則」でうまくいく Vol.34 ジョハリの窓～自己分析し人間関係を円滑にする Vol.33 春は出会いの季節～相手を知るためのコミュニケーション・ワークショップ Vol.32 LGBTと企業対応 Vol.31 社員が定着するためにリーダーとして押さえておくべき4+1要素 Vol.30 外国人労働者の採用イロハ② 社会保険 Vol.29 家族主義・アナログ主義のいい会社～たこ満視察報告 Vol.28 外国人労働者の採用イロハ① 在留資格 Vol.27 家族経営主義を徹底する会社～感動創庫LFC視察報告 Vol.26 人を動かす経営理念・行動指針 Vol.25 ポケＧＯのように夢中で仕事ができるようになる？～ゲーミフィケーションのポイント Vol.24 人材不足時代を生き抜くヒント③～若者の採用・定着 Vol.23 人材不足時代を生き抜くヒント②～さまざまな働き方改革 Vol.22 人材不足時代を生き抜くヒント①～制約社員と働き方ゼロベース思考 Vol.21 郷に入っては郷に従わず～外国人労働者と上手くつき合うには Vol.20 新卒採用は戦略的に～就職白書から読み解く傾向と対策 Vol.19 求人を出さなくても人が集まる会社～沢根スプリング社視察報告 Vol.18 売り手市場でワガママ化!?～意識調査から見えてくるいまどきの新入社員像 Vol.17 大人の発達障害を考える～職場における理解と対処法 Vol.16 社員の働きやすさを追求する～松岡カッター製作所視察報告 Vol.15 コミュニケーションはまず自分を知る～エゴグラムの活用 Vol.14 新卒採用は親をファンにする Vol.13 マネージャーの4つの役割 Vol.12 効果的な部下の褒め方～成果でなく努力を褒める Vol.11 増える安定志向～今どきの新入社員の傾向と対策 Vol.10 部下のことをどれくらい知っていますか？～個別面談のすゝめ Vol.9 日本で一番大切にしたい会社大賞 Vol.8 欲しい人材を採用するには②～求人票作成のポイント Vol.7 欲しい人材を採用するには①～ターゲットを広げ、ネットを活用する Vol.6 部下の自立性を高める～仕事を任せ考えさせる Vol.5 評価査定①～賞与査定は逆算の発想で Vol.4 賃金とモチベーション②～インセンティブの弊害 Vol.3 人を大切にする、いい会社の経営指標 Vol.2 賃金とモチベーション①～不満足要因を解消する Vol.1 動機づけ要因と不満足要因 |
ちょっとご紹介
Vol.58 いい会社インタビュー報告～道頓堀ホテル
先日、仕事で大阪に行ったのですが、宿泊先は迷うことなくあるホテルを選びました。
それは「道頓堀ホテル」さん。当ホテルは、（過去にこのメルマガで何度か取り上げてい
る）「日本で一番大切にしたい会社大賞」を昨年受賞しています。（受賞企業は社員満足
度がすこぶる高く、本当に素晴らしい会社ばかりです）
私は単なる宿泊客でしたので、会社視察とはいきませんでしたが、一か八かでスタッフの
方に失礼ながら“突撃インタビュー”を試み、見事？いろいろな話を伺うことができました
ので、今回はその内容を箇条書きでご紹介したいと思います。
・経営理念は明確で「外国人の方に日本文化とおもてなしを体験してもらい、日本を好き
になってもらうこと」。この理念に共感した人材が集まっていて、理念は常に社員の頭
に入っている。
・１人採用するにも面接は４回実施。最初は理念を伝え、２回目は一緒に働きたいか本人・
社員が確認し、３回目は専務が面接し、４回目は１日働いて体験してもらう。それで本
人が納得すれば晴れて採用に至る。
・入社時を含め、年３回の社員同士の合宿がある。人間関係を築くことで「ファミリー経
営」を実現している。
・互いに「ありがとうカード」や「誕生日カード」を渡し、感謝の意を伝えている。皆自
然にできている。
・「改善提案制度」があり、提出するとポイントが溜まる。
・ありがとうカードや誕生日カード、改善提案について、多く出した人に年１回、会社か
らちょっとしたお小遣いが出る。
・退職する人は、結婚などやむを得ない理由がある人だけで、それ以外の理由で退職する
人はいない。
・毎日の稼働率や経営利益などの数字が、常に社員にオープンにされている。
・現場のコストや運営は社員たちに任されているが、ノルマのようなものはない。他方、
会社全体の経営については経営陣が考えるため、社員は安心して仕事に集中できる。
・有休はいつでも取れる体制になっている。
・毎朝、ホテル周辺の清掃活動をしている。
・社員1人につき年間２０万円の予算が渡され、各自で自由にイベントを企画し予算を使
える。誰かのアイデアでも皆で共有し、皆が主体的になって活動する。（例 宿泊客へ
の着付けやお手製ラーメンの無料サービス）～
最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。
|
6月
|
1 パワハラ防止が義務化！改正法が成立 2 賃金消滅時効の行方～5年が濃厚に 3 よくある相談⑧ うつ病の社員からの労災請求、応じたほうがよいのか？ |
|
5月
|
1 派遣労働者の同一労働同一賃金 2 助成金情報②～両立支援等助成金（出生時両立支援コース） 3 よくある相談⑦ 業務外での車両事故、企業に責任は及ばの いか？ |
|
4月
|
1 4月から労働条件の明示がメールやＳＮＳでも可能になりました 2 助成金情報①～勤務間インターバル導入コース 3 よくある相談⑥ 固定残業代を払うことは問題ないか？ |
|
3月
|
1 施行開始直前！働き方改革関連法のおさらい 2 助成金情報～働き方改革支援コース 3 よくある相談⑤ 有休を買い上げることは問題ないか？ |
|
2月
|
1 自己申告制は禁止になる！？～4月から労働時間の把握方法が厳格化されます 2 ＨＲテクノロジーの最先端～「ＨＲ ＥＸＰＯ」視察報告 3 3月からの新しい社会保険料率が発表されました 4 よくある相談④ 社員紹介した社員へ紹介料を払うことは問題ないか？ |
|
1月
|
1 ４月から始まる有休取得義務化に伴う有休管理簿とは 2 厚労省の不適切調査に係る追加給付の影響と対応 3 よくある相談③ 残業を１５分単位でつけてもＯＫか？ |
|
11月
|
1 外国人労働者の受け入れ拡大、特定技能とは 2 ある日突然、退職代行会社から退職届が届いたら 3 よくある相談② 能力不足の社員を解雇できるか？ |
|
10月
|
1 時間外上限規制に対応した３６協定のサンプルが出ました 2 10月から特開金の支給要件が厳しくなりました 3 よくある相談① 辞めた社員に教育訓練・研修費を請求できるか？ |
|
9月
|
1 来年始まる有休の取得義務化～Ｑ＆Ａで有休の疑問にお答えします 2 平成30年度最低賃金出揃う 3 10月から健康保険の扶養手続きが厳しくなります |
|
8月
|
1 働き方改革関連法を押さえる②～雇用形態に関わらない待遇 2 最低賃金、静岡県は858円？ |
|
7月
|
働き方改革関連法を押さえる①～労働時間法制の見直し・多様で柔軟な働き方の実現 |
ちょっとご紹介（2019.6）
１ パワハラ防止が義務化！改正法が成立
２ 賃金消滅時効の行方～５年が濃厚に
３ よくある相談⑧ うつ病の社員からの労災請求、応じたほうがよいのか？
１ パワハラ防止が義務化！改正法が成立
先月末、企業にパワハラ防止措置を義務付ける労働施策総合推進法改正案が可決・成立し
ました。
主な内容です。
・職場のパワハラとは、次の３つの要素を全て満たすものをいう。
①優越な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
・事業主は、雇用管理上必要な措置（例えば次のようなこと）を講じる義務がある。
・パワハラ防止の社内方針の明確化と周知、啓発
・苦情などに対する相談体制の整備
・被害を受けた労働者へのケアや再発防止
・社内調査体制の整備 等
・適切な措置を講じていない場合は行政の是正指導の対象となり、悪質な場合は企業名が
公表される。
・パワハラに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決支援（ＡＤＲ）の申出を行
うことができるようになる。
・施行時期は、公布（６月５日）後１年以内の政令で定める日。雇用管理措置については、
中小企業は、公布後３年以内の政令で定める日までは努力義務となる。
・パワハラの定義や講ずべき措置の具体的な内容は、今後指針において示される予定。
セクハラやマタハラについては、既に同様の雇用管理措置が義務付けられていますので、
今回の法改正によるパワハラ雇用管理措置は、実質的にはセクハラ・マタハラの雇用管理
措置に加えるような形になろうかと思います。
個人的には、パワハラを法律で定義づけすることに違和感を覚えますが、いずれにせよ、
今後はセクハラやマタハラに加え、パワハラも企業の防止義務の対象となります。
★詳しくはコチラ→パワハラ対策が事業主の義務となります（労働局）
２ 賃金消滅時効の行方～５年が濃厚に
先日、厚労省の「賃金請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」で整理案が公表され、
次のように結論づけられました。
・賃金請求権の特殊性を踏まえたとしても、現行の労基法上の賃金請求権の消滅時効期間
を将来にわたり２年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一
定の見直しが必要ではないかと考えられる。
・消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしていることや、大量
かつ定期的に発生するといった賃金債権の特殊性に加え、労働時間管理の実態やその在
り方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、
具体的な消滅時効期間については速やかに労働政策審議会で検討し、労使の議論を踏ま
えて一定の結論を出すべきである。
・見直しの時期や施行期日については～
メルマガ登録（下記の必要事項にチェック・入力して送信ください）
登録後、解除したい方はお手数ですがその旨メールにてお知らせください。