◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン

トモノでは、経営者や人事総務担当者、部下をもつ上司の方々向けに役立つ情報を定期的に発信しています。(メルマガ登録していただくとバックナンバーもご覧いただけます)


部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。

Vol.64 組織のワナ~コロナ対応にみる「空気の支配」

Vol.63 求人のポイント①~ハローワークも検索ワードがカギに

Vol.62 表彰制度で社員の動機付けを促す

Vol.61 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②~原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方

Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論①~達成動機と課題の与え方

過去の人材マネジメント一覧

 

ちょっとご紹介

 

Vol.64 組織のワナ~コロナ対応にみる「空気の支配」

 

新型コロナウイルスの感染拡大ですが、特にクルーズ船に対する政府がとった一連の対応

・初動は、「楽観主義の後手後手」と感じた方も多かったのではないでしょうか。

私は仕事柄か、こういったクライシス発生時におけるリーダーシップや人間の行動心理と

いったものに、つい興味がいってしまいます。

 

そこで、久しぶりに名著「失敗の本質」を読み返してみました。

この本では、大東亜戦争における日本軍の組織的な失敗を分析・研究しています。その考

察は、日本の組織に教訓になることが多く、非常に参考になります。

 

その中で、組織における「空気の支配」について、次のようなことが書かれています。

・本来適切に行われるべき議論を、リーダーの個人的意向(一点の正論のみ)で、問題全

体に疑問を持たせず結論を押し切ってしまう

・都合の悪い情報や正しい警告を封殺・無視し、希望的観測に心理的に依存していく

・サンクコストを惜しむあまり、失敗の過程で無謀を指摘されても「ここまできたら、や

めれば損」という心理バイアスから抜け出せない

・集団の空気や関係性を重視するあまり、安全性や採算性よりも、関係者への個人的配慮

を優先する

・コンティンジェンシープラン(万一を想定した計画)のない状態は、損害を劇的に増や

し、新たな損害を自ら生み出す


最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。

7月

1 骨太の方針から見る新しい働き方~副業の労働時間管理

2 社会保険関係の最新情報

3 新型コロナ関係の助成金・融資等リンク集

6月

1 これで最終?新型コロナ関係の助成金

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

3 助成金情報~働き方改革推進支援助成金

5月

1 雇用調整助成金、ポイントを整理

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

3 助成金情報~両立支援助成金(子育てパパ支援助成金・育児休業支援コース)

 4月

1 新型コロナに関するよくあるQ&A

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

3 賃金消滅時効が5年(当面3年)に延長

3月

1 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応

2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集

2月

1 6月から義務化~パワハラ防止措置が発表されました

2 2020年度社会保険~健康保険の料率変更と雇用保険65歳免除の終了

3 よくある相談⑭ 新型コロナで就業制限できるか?その場合の賃金は必要か?

1月
1 2020年労働法の展望
12月

1 実務に影響!社会保険関係の今後の動向

2 よくある相談⑬ 扶養に入れる年収は103万円か?130万円か?

11月

1 これって労働時間?~労働時間の考え方が公表されました

2 よくある相談⑫ パートにも賞与を払わなくてはいけないか?

10月

1 台風で休業させた場合の賃金はどうなる?

2 ハローワークの求人システムが刷新されます

9月

1 労基署調査は何を見る?

2 よくある相談⑪ 有休を取得した場合は、皆勤手当をつけなくてよいか?

8月

1 技能実習生に係る監督指導、在留資格取消が増加

2 最低賃金、答申出揃う~静岡県885円?

3 よくある相談⑩ 評価制度を見直したいがポイントは何か?

ちょっとご紹介(2020.7)

 

今回は次について取り上げます。

1 骨太の方針から見る新しい働き方~副業の労働時間管理

2 社会保険関係の最新情報

3 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集

 

1 骨太の方針から見る新しい働き方~副業の労働時間管理

 

先日、政府は「骨太方針」及び「成長戦略実行計画案」を発表しました。

私は毎年関心をもって見ていますが、今年は新型コロナの影響や収束後を見据えた新しい

働き方が模索された内容となっています。(是非チェックしてみて下さい)

その中から、副業の環境整備(労働時間の管理方法)について取り上げたいと思います。

 

近年、副業をする人は増えていますが、労基法では副業先の労働時間を通算して管理する

必要があり、企業が副業を積極的に認められない大きな原因となっています。

そこで、労働時間の管理方法について、今後は次のようにルール整備を図るとしています。

 

【労働者の自己申告制】

副業の開始及び副業先での労働時間の把握については、新たに労働者からの自己申告制を

設け、その手続及び様式を定める。この際、申告漏れや虚偽申告の場合には、副業先での

超過労働によって上限時間を超過したとしても、本業の企業は責任を問われないこととす

る。

 

【簡便な労働時間管理の方法】

本業の企業(A社)が副業を認める際、以下①、②の条件を付しておくことで、A社が兼

業先(B社)の影響を受けない形で、従来どおりの労働時間管理で足りることとする。

 

①副業を希望する労働者について、A社における所定労働時間を前提に、通算して法定労

働時間又は上限規制の範囲内となるよう、B社での労働時間を設定すること。

・B社において36協定を締結していない場合は、「A社における所定の労働時間」と

「法定労働時間」の差分の時間内、B社で兼業可能。

・B社において36協定を締結している場合は、当該協定の範囲内で、「A社における所

定の労働時間」と「B社の36協定で定めた上限時間」の差分の時間内、B社で兼業可能。

 

②上記の場合、A社において所定の労働時間を超えて労働させる必要がある場合には、予

め労働者に連絡することにより、労働者を通じて~


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