◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン

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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。

Vol.50 アサーティブなコミュニケーション①~部下の問題点を指摘する

Vol.49 理念経営と仕組みで社員のやる気を高める~ヨシムラ視察報告

Vol.48 やりっぱなしで終わらせない、効果的な研修にするには 

Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント

Vol.46 カルビー松本晃氏の人材育成・リーダーシップ論

Vol.45 日本代表のあのプレーから考察するリーダーの決断力

Vol.44 人を大切にする経営学から学ぶ②~いい会社に共通する仕組みとは

Vol.43 人を大切にする経営学から学ぶ①~会社が幸せにすべき5人と優先順位

Vol.42 部下のモチベーションを上げるには人間関係に配慮する

Vol.41 欲しい人材を見極める!~採用面接のコツ②

Vol.40 欲しい人材を見極める!~採用面接のコツ①

Vol.39 離職率4.8%の秘密~なすびの心をベースにした人的経営とは

Vol.38 いい会社とは何か?「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」から考えてみる

Vol.37 ドラッカーから読み解くコミュニケーション術

Vol.36 就活成功のカギは、幼少期からの父親との会話にあった!

Vol.35 求人は「ママさんバレーの法則」でうまくいく

Vol.34 ジョハリの窓~自己分析し人間関係を円滑にする

Vol.33 春は出会いの季節~相手を知るためのコミュニケーション・ワークショップ

Vol.32 LGBTと企業対応

Vol.31 社員が定着するためにリーダーとして押さえておくべき4+1要素

Vol.30 外国人労働者の採用イロハ② 社会保険

Vol.29 家族主義・アナログ主義のいい会社~たこ満視察報告

Vol.28 外国人労働者の採用イロハ① 在留資格

Vol.27 家族経営主義を徹底する会社~感動創庫LFC視察報告

Vol.26 人を動かす経営理念・行動指針

Vol.25 ポケGOのように夢中で仕事ができるようになる?~ゲーミフィケーションのポイント

Vol.24 人材不足時代を生き抜くヒント③~若者の採用・定着

Vol.23 人材不足時代を生き抜くヒント②~さまざまな働き方改革

Vol.22 人材不足時代を生き抜くヒント①~制約社員と働き方ゼロベース思考

Vol.21 郷に入っては郷に従わず~外国人労働者と上手くつき合うには

Vol.20 新卒採用は戦略的に~就職白書から読み解く傾向と対策

Vol.19 求人を出さなくても人が集まる会社~沢根スプリング社視察報告

Vol.18 売り手市場でワガママ化!?~意識調査から見えてくるいまどきの新入社員像

Vol.17 大人の発達障害を考える~職場における理解と対処法

Vol.16 社員の働きやすさを追求する~松岡カッター製作所視察報告

Vol.15 コミュニケーションはまず自分を知る~エゴグラムの活用

Vol.14 新卒採用は親をファンにする

Vol.13 マネージャーの4つの役割

Vol.12 効果的な部下の褒め方~成果でなく努力を褒める

Vol.11 増える安定志向~今どきの新入社員の傾向と対策

Vol.10 部下のことをどれくらい知っていますか?~個別面談のすゝめ

Vol.9 日本で一番大切にしたい会社大賞

Vol.8 欲しい人材を採用するには②~求人票作成のポイント

Vol.7 欲しい人材を採用するには①~ターゲットを広げ、ネットを活用する

Vol.6 部下の自立性を高める~仕事を任せ考えさせる

Vol.5 評価査定①~賞与査定は逆算の発想で

Vol.4 賃金とモチベーション②~インセンティブの弊害

Vol.3 人を大切にする、いい会社の経営指標

Vol.2 賃金とモチベーション①~不満足要因を解消する

Vol.1 動機づけ要因と不満足要因

ちょっとご紹介

 

Vol.50  アサーティブなコミュニケーション①~部下の問題点を指摘する

 

先日、アサーションの研修を受けてきました。 

アサーションとは、相手を尊重しつつ、自分の意見や要求、感情を率直に・誠実に・対等

に伝えるコミュニケーションの技法です。アサーティブな表現ができると、一方的になっ

たり、言葉をのみ込んだりすることなく、本当に伝えたいことが適切に伝わるようになり

ます。

 

今は何かとすぐに「ハラスメントだ」と言われかねず、コミュニケーションをとることが 

難しくなってきた感があります。でも、臆病になりすぎることも良くありません。

今回は、そんな今の時代により必要になるであろう、アサーティブなコミュニケーション

についてご紹介します。

 

いきなりですが、次のようなケースでは、あなたは①~④のうちどれに近い対応をします 

か?

 

あなたは課長。部下のAさんは現場の対応に追われて、あなたへの進捗状況の報告が遅れ 

ることが頻繁にあります。あなたは何度か「都度報告するように」と言っていますが、今

週もまた報告が遅れています。

 

①「何度言ったら分かるの?どうしていつも報告しないの。もういい加減にしてよ」と怒 

る。

②「Aさんも一生懸命やっているんだし…しょうがいないな」と考えて、何も言わない。

③「また誰かさんのおかげで業務が遅れて、みんなが迷惑しているよ」とAさんに聞こえ

るように言う。 

④「Aさん、進捗状況の報告が遅れることがここ2ヵ月くらい続いています。その結果、

全体のスケジュールが遅れて困っています」

 

①は「おこりキャラ」、②は「ひるみキャラ」、③は「いやみキャラ」、④は「さわやか 

キャラ」です。

実はこの①~④のそれぞれのキャラを、誰しもが持っています。その時々の場面や相手と

の関係性などにより、いろんなキャラになるわけです。

①~③のキャラが全くダメというわけではありませんが、アサーティブなコミュニケーシ

ョンには、④のキャラが欠かせません。

 

先ほどの④の対応には、まだ続きがあります。 

「Aさんが、お客様に迷惑をかけないように現場の対応を優先しているのはいいことだと

思いますが、これ以上業務が遅れることは良くありませんし、心配です。ですので、毎週

1回、金曜日の午後に進捗状況について口頭でよいので必ず報告をお願いします。何か問

題があれば一緒に話し合いたいと思います」

 

いかがでしょうか。これがアサーティブなコミュニケーションの一例です。

 

今回のアサーティブなコミュニケーションのポイントは、 

何か問題を伝えるときは、事実を客観的に述べる

上の例では、「進捗状況の報告が遅れることがここ2ヵ月くらい続いています。その結果、

全体のスケジュールが遅れています」というところになります。

 

自分の気持ちを率直に伝える 

上の例では、「~その結果、全体のスケジュールが遅れて困っています」~

 


最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。

11月

1 外国人労働者の受け入れ拡大、特定技能とは

2 ある日突然、退職代行会社から退職届が届いたら

3 よくある相談② 能力不足の社員を解雇できるか?

10月

1 時間外上限規制に対応した36協定のサンプルが出ました

2 10月から特開金の支給要件が厳しくなりました

3 よくある相談① 辞めた社員に教育訓練・研修費を請求できるか?

9月

1 来年始まる有休の取得義務化~Q&Aで有休の疑問にお答えします

2 平成30年度最低賃金出揃う

3 10月から健康保険の扶養手続きが厳しくなります

8月

1 働き方改革関連法を押さえる②~雇用形態に関わらない待遇

2 最低賃金、静岡県は858円?

7月

働き方改革関連法を押さえる①~労働時間法制の見直し・多様で柔軟な働き方の実現

6月

1 同一労働同一賃金②~ついに出た!最高裁判決から読み解く実務対応

5月

1 同一労働同一賃金①~正社員の賃金が下がる?日本郵便がとった策とは

2 平成30年度助成金②

4月

1 仮想通貨で給与を払えるか?

2 平成30年度助成金①

3 5月から雇用保険の一部手続きにマイナンバーが必要です

3月

1 労働時間の定義と企業が取るべきリスクマネジメント

2 有期契約社員の離職理由の取扱いが変わりました

3 社保の氏名変更・住所変更手続きが不要に

2月

1 労働契約と請負契約の違いを押さえよう

2 4月から障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わります

3 3月から健康保険・介護保険の料率が変わります

1月

1 2018年労働法関連の展望

2 4月からキャリアアップ助成金の支給要件が一部変わる予定です

3 4月から労災保険料率が一部変わります

ちょっとご紹介(2018.11)

 

 

今回は次について取り上げます。

1 外国人労働者の受け入れ拡大、特定技能とは

2 ある日突然、退職代行会社から退職届が届いたら

3 よくある相談② 能力不足の社員を解雇できるか?

 

1 外国人労働者の受け入れ拡大、特定技能とは

 

現在、外国人労働者の受け入れ拡大に向けた新たな在留資格「特定技能」(入管法改正案)

について、国会で議論されています。来年4月から施行させたい与党に対して、「移民政

策だ」と強く反対している野党。どうなるかまだ不透明な部分もありますが、今回はその

特定技能のポイントについて解説します。

 

・特定技能は、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2段階で設ける。 

・特定技能1号は、最長5年の技能実習を修了するか、技能と日本語能力の試験に合格す

れば得られる。在留期間は最長5年で(技能実習の場合は通算で最長10年になる)、

家族の帯同は 認めない。

・特定技能2号は、特定技能1号の人が高度な日本語と技能の試験に合格すれば得られる。

在留期間はまず5年を想定し、家族の帯同を認める。

・特定技能2号は、期間経過後は更新制とし回数には制限をつくらない。長期の就労、永

住も可能になる。

・受け入れる分野は、農業や介護、建設、造船、宿泊、外食、自動車整備、飲食料品製造、

産業機械製造、電子電気機器関連産業、ビルクリーニングなど人手不足が深刻な14業

種。

・2019年からの5年間の受け入れ見込数は最大34万人強。業種別では、介護が最大

6万人、建設業が最大4万人、農業が最大3万人強。

・受け入れる企業は、日本人と同等以上の報酬を支払うなど、雇用契約で一定の基準を満

たす必要がある。

・日本で働く外国人が母国に残した家族については、健康保険の適用対象から原則として

除外する予定。

・厚生年金の加入者が扶養する配偶者が年金の受給資格を得るには、国内居住を要件とす

る予定。 

・人手不足の状況が解消されたと判断した場合、新たな受け入れを停止・中止する。

・日本から強制送還された自国民の受け入れを拒否した国は制度の対象から外す。難民認

定申請者が不自然に多い国も受け入れを制限する。など

 

特定技能は、「就労目的」による外国人労働者の受け入れという意味で、今までの制度と 

は大きく方針転換しています。(とは言っても、現在の技能実習制度は、大義名分は「母

国の経済発展に資する」ですが、実際は「労働力目的」になっていたり、留学生もアルバ

イト目的で来日している人も中にはいることは否めませんが)

 


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