◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン
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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。
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Vol.52 アサーティブなコミュニケーション③～個人プレーしがちな部下を指導する Vol.51 アサーティブなコミュニケーション②～ベテラン社員へ指導する Vol.50 アサーティブなコミュニケーション①～部下の問題点を指摘する Vol.49 理念経営と仕組みで社員のやる気を高める～ヨシムラ視察報告 Vol.48 やりっぱなしで終わらせない、効果的な研修にするには Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント Vol.46 カルビー松本晃氏の人材育成・リーダーシップ論 Vol.45 日本代表のあのプレーから考察するリーダーの決断力 Vol.44 人を大切にする経営学から学ぶ②～いい会社に共通する仕組みとは Vol.43 人を大切にする経営学から学ぶ①～会社が幸せにすべき５人と優先順位 Vol.42 部下のモチベーションを上げるには人間関係に配慮する Vol.41 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ② Vol.40 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ① Vol.39 離職率4.8％の秘密～なすびの心をベースにした人的経営とは Vol.38 いい会社とは何か？「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」から考えてみる Vol.37 ドラッカーから読み解くコミュニケーション術 Vol.36 就活成功のカギは、幼少期からの父親との会話にあった！ Vol.35 求人は「ママさんバレーの法則」でうまくいく Vol.34 ジョハリの窓～自己分析し人間関係を円滑にする Vol.33 春は出会いの季節～相手を知るためのコミュニケーション・ワークショップ Vol.32 LGBTと企業対応 Vol.31 社員が定着するためにリーダーとして押さえておくべき4+1要素 Vol.30 外国人労働者の採用イロハ② 社会保険 Vol.29 家族主義・アナログ主義のいい会社～たこ満視察報告 Vol.28 外国人労働者の採用イロハ① 在留資格 Vol.27 家族経営主義を徹底する会社～感動創庫LFC視察報告 Vol.26 人を動かす経営理念・行動指針 Vol.25 ポケＧＯのように夢中で仕事ができるようになる？～ゲーミフィケーションのポイント Vol.24 人材不足時代を生き抜くヒント③～若者の採用・定着 Vol.23 人材不足時代を生き抜くヒント②～さまざまな働き方改革 Vol.22 人材不足時代を生き抜くヒント①～制約社員と働き方ゼロベース思考 Vol.21 郷に入っては郷に従わず～外国人労働者と上手くつき合うには Vol.20 新卒採用は戦略的に～就職白書から読み解く傾向と対策 Vol.19 求人を出さなくても人が集まる会社～沢根スプリング社視察報告 Vol.18 売り手市場でワガママ化!?～意識調査から見えてくるいまどきの新入社員像 Vol.17 大人の発達障害を考える～職場における理解と対処法 Vol.16 社員の働きやすさを追求する～松岡カッター製作所視察報告 Vol.15 コミュニケーションはまず自分を知る～エゴグラムの活用 Vol.14 新卒採用は親をファンにする Vol.13 マネージャーの4つの役割 Vol.12 効果的な部下の褒め方～成果でなく努力を褒める Vol.11 増える安定志向～今どきの新入社員の傾向と対策 Vol.10 部下のことをどれくらい知っていますか？～個別面談のすゝめ Vol.9 日本で一番大切にしたい会社大賞 Vol.8 欲しい人材を採用するには②～求人票作成のポイント Vol.7 欲しい人材を採用するには①～ターゲットを広げ、ネットを活用する Vol.6 部下の自立性を高める～仕事を任せ考えさせる Vol.5 評価査定①～賞与査定は逆算の発想で Vol.4 賃金とモチベーション②～インセンティブの弊害 Vol.3 人を大切にする、いい会社の経営指標 Vol.2 賃金とモチベーション①～不満足要因を解消する Vol.1 動機づけ要因と不満足要因 |
ちょっとご紹介
Vol.52 アサーティブなコミュニケーション③～個人プレーしがちな部下を指導する
今回も引き続いてアサーションについて取り上げます。
おさらいですが、アサーションとは、相手を尊重しつつ、自分の意見や要求、感情を率直
に・誠実に・対等に伝えるコミュニケーションの技法です。
アサーティブな表現ができると、一方的になったり、言葉をのみ込んだりすることなく、
本当に伝えたいことが適切に伝わるようになります。
では今回もいきなりですが、次のようなケースでは、あなたは①～④のうちどれに近い対
応をしますか？
あなたは職場のチームリーダー。最近、部下が１０名に増えたこともあって、目の届かな
いときもあり、サブリーダーのＡさんに、もっと若手の仕事のフォローをしてもらいたい
と思っています。
しかしＡさんは、有能な割に非常にマイペースで、いつも自分の仕事だけに集中している
ことがずっと気になっています。
①「Ａさんはいつもマイペースだよね。もう少しチームのことを考えて仕事をしたらどう
なの！」と感情的に言う。
②「Ａさんのマイペースぶりは、何を言っても変わらないだろう…だから我慢して今まで
通り一人でやるか」と考えて、何も言わない。
③「サブリーダーって責任も軽くて、自分本位で仕事ができていい立場だよな」とＡさん
に聞こえるように言う。
④「最近部下が増えてから、自分だけでは新人のフォローができないときがあり、実は困
っているんだ」とＡさんに言う。
①は「おこりキャラ」、②は「ひるみキャラ」、③は「いやみキャラ」、④は「さわやか
キャラ」です。
この①～④のそれぞれのキャラを、誰しもが持っています。その時々の場面や相手との関
係性などにより、いろんなキャラになるわけです。
①～③のキャラが全くダメというわけではありませんが、アサーティブなコミュニケーシ
ョンには、④のキャラが欠かせません。
先ほどの④の対応は、例えば全体的にこんな感じになります。
「Ａさん、大事な話があるんだけど、少し時間いいかな。
実は最近困っていることがあるんだ。それは、最近部下が増えてから、自分だけでは新人
のフォローができないときがあり困っている。
もちろん、Ａさんも自分の仕事を抱えて大変なのはよく理解している。でもＡさんは仕事
が有能だし、経験も豊かだから、チームへの影響力は大きいと思っている。
だから、これからは空いた時間で構わないので、１日１回、新人３人の仕事の進捗具合の
確認とアドバイスをしてもらえると助かるんだ。
一緒にチームを盛り上げていきたいんだ。どうだろう？」
これがアサーティブなコミュニケーションの一例です。
ポイントは、
①話の切り出し方に気をつける
上の例では、「大事な話があるんだけど、少し時間いいかな」というところになります。
話の切り出しにこのような言葉を入れることで、相手への配慮を見せると同時に、相手は
「聞く姿勢」になり、いきなり本題に入るよりもスムーズに話を聞いてもらいやすくなり
ます。
②困っていることを正直に伝える
「最近部下が増えてから、自分だけでは新人のフォローができないときがあり困っている」
というところになります。
自分の気持ちを正直に開示することで、相手も心を開いてくれやすくなります。
③相手の立場や状況を理解する
「Ａさんも自分の仕事を抱えて大変なのはよく理解している」というところになります。
つい、相手には相手の立場や考えがあることを忘れがちです。相手の気持ちを代弁するこ
とで～
最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。
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1月
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1 ４月から始まる有休取得義務化に伴う有休管理簿とは 2 厚労省の不適切調査に係る追加給付の影響と対応 3 よくある相談③ 残業を１５分単位でつけてもＯＫか？ |
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11月
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1 外国人労働者の受け入れ拡大、特定技能とは 2 ある日突然、退職代行会社から退職届が届いたら 3 よくある相談② 能力不足の社員を解雇できるか？ |
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10月
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1 時間外上限規制に対応した３６協定のサンプルが出ました 2 10月から特開金の支給要件が厳しくなりました 3 よくある相談① 辞めた社員に教育訓練・研修費を請求できるか？ |
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9月
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1 来年始まる有休の取得義務化～Ｑ＆Ａで有休の疑問にお答えします 2 平成30年度最低賃金出揃う 3 10月から健康保険の扶養手続きが厳しくなります |
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8月
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1 働き方改革関連法を押さえる②～雇用形態に関わらない待遇 2 最低賃金、静岡県は858円？ |
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7月
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働き方改革関連法を押さえる①～労働時間法制の見直し・多様で柔軟な働き方の実現 |
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6月
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1 同一労働同一賃金②～ついに出た！最高裁判決から読み解く実務対応 |
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5月
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1 同一労働同一賃金①～正社員の賃金が下がる？日本郵便がとった策とは 2 平成30年度助成金② |
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4月
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1 仮想通貨で給与を払えるか？ 2 平成30年度助成金① 3 5月から雇用保険の一部手続きにマイナンバーが必要です |
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3月
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1 労働時間の定義と企業が取るべきリスクマネジメント 2 有期契約社員の離職理由の取扱いが変わりました 3 社保の氏名変更・住所変更手続きが不要に |
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2月
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1 労働契約と請負契約の違いを押さえよう 2 4月から障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わります 3 3月から健康保険・介護保険の料率が変わります |
ちょっとご紹介（2019.1）
今回は次について取り上げます。
１ ４月から始まる有休取得義務化に伴う有休管理簿とは
２ 厚労省の不適切調査に係る追加給付の影響と対応
３ よくある相談③ 残業を１５分単位でつけてもＯＫか？
１ ４月から始まる有休取得義務化に伴う有休管理簿とは
今年の労働法関連の特に大きな動きとしては、４月からいよいよ働き方改革関連法がスタ
ートすることと、同じく４月から（前回お伝えした）外国人労働者の新しい在留資格「特
定技能」がスタートすることの２つでしょう。
働き方改革関連法は、その中身（法改正）はたくさんあるのですが、全てが４月からスタ
ート（施行）するわけではありません。
まず先陣きってスタートするのは「有休の取得義務化」です。規模の大小に関係なく、全
事業所が対象です。
これについては、過去当メルマガで何度か取り上げてきたので詳細は割愛しますが、簡単
に言えば、年間１０日以上の有休が発生する労働者について、そのうち５日は、本人の希
望を聞いた上で与えなければならないというものです。
既に毎年５日以上有休を与えている会社であれば、特に慌てる必要はありません。
さて今回取り上げるのは、当該有休取得義務化と一緒に導入される「年次有給休暇管理簿」
（以下「有休管理簿」）の作成保管義務についてです。簡単に解説します。
・有休管理簿とは「有休を取得した時季、日数、基準日を労働者ごとに明らかにした書類」
のこと。
・「有休を取得した時季」とは「有休を取得した日」、「基準日」とは「有休発生日（通
常は入社半年後の月日）」のこと。「日数」については、特に具体的に何を指すのかは
改正労基法に規定されていないが、通常は「発生日数」「使用日数」「残日数」になる。
・保管義務は３年間。この３年間というのは、有休を与えた期間中及びその期間満了後３
年間という意味。
・フォーマットは特に決まっていない。（既に給与ソフトや勤怠システムなどで作成でき
る場合は、新たに作成する必要はなし）
・労働者名簿又は賃金台帳と合わせて調整できる。
・作成保管していなかったとしても、罰則の対象にはならないもよう。（但し５日与えて
いないと、こちらは６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金～
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