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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。
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Vol.62 表彰制度で社員の動機付けを促す Vol.61 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②～原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方 Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論①～達成動機と課題の与え方 |
ちょっとご紹介
Vol.62 表彰制度で社員の動機付けを促す
昨年末、毎年呼んでいただいているクライアントの忘年会に参加しました。
その中で、初の試みとして社員表彰がありました。賞は「ありがとう賞」。１年を振り返
り、最もありがとうと伝えたい人を表彰するというもので、受賞者は事前の社員アンケー
トで決定しました（集められたアンケートは「ありがとうカード」として後日各自に配布）。
各部署のリーダーが直接本人へ感謝の言葉を伝えたのですが、少し恥ずかしそうでしたが、
皆さんとてもいい笑顔でした。
更に「特別賞」として、自転車で横転し骨折した女性を救助したということで、外国人技
能実習生の方３名が表彰されました。とても良い内容だったと思います。
そこで今回は、動機付けに効果的な表彰制度について取り上げます。
誰でも「人から認められたい」という「承認欲求」をもっています。
承認欲求を満たす行為（褒めたり認めたりする行為）は、動機付けとして効果があります。
承認行為自体は外発的なものですが、それが内発的動機づけに変わることもあるので、や
はり承認行為は重要です。（例えば、上司の部下への承認行為により、部下が「もっと認
められるよう努力しよう！」と自らやる気になったりする）
表彰制度は、言わば「公の承認」行為ですので、その効果は更に期待できます。
表彰制度のポイントは、
・表彰内容は具体的に伝える。（ただ単に「仕事を良く頑張った」では効果は薄い）
・なるべく多くの社員の前で表彰する。
・感謝の言葉を伝える。
・見返りは期待しない。（「これからも期待しているよ」とは言わない）
・選考プロセスを透明にする。～
最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。
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12月
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1 実務に影響！社会保険関係の今後の動向 2 よくある相談事例⑬ 扶養に入れる年収は１０３万円か？１３０万円か？ |
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11月
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1 これって労働時間？～労働時間の考え方が公表されました 2 よくある相談事例⑫ パートにも賞与を払わなくてはいけないか？ |
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10月
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1 台風で休業させた場合の賃金はどうなる？ 2 ハローワークの求人システムが刷新されます |
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9月
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1 労基署調査は何を見る？ 2 よくある相談⑪ 有休を取得した場合は、皆勤手当をつけなくてよいか？ |
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8月
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1 技能実習生に係る監督指導、在留資格取消が増加 2 最低賃金、答申出揃う～静岡県８８５円？ 3 よくある相談⑩ 評価制度を見直したいがポイントは何か？ |
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7月
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1 どうなる？副業の労働時間通算ルール 2 キャリアアップ助成金の５％要件、賞与はご注意を 3 よくある相談⑨ 賃金制度を見直したいがポイントは何か？ |
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6月
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1 パワハラ防止が義務化！改正法が成立 2 賃金消滅時効の行方～5年が濃厚に 3 よくある相談⑧ うつ病の社員からの労災請求、応じたほうがよいのか？ |
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5月
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1 派遣労働者の同一労働同一賃金 2 助成金情報②～両立支援等助成金（出生時両立支援コース） 3 よくある相談⑦ 業務外での車両事故、企業に責任は及ぶのか？ |
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4月
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1 4月から労働条件の明示がメールやＳＮＳでも可能になりました 2 助成金情報①～勤務間インターバル導入コース 3 よくある相談⑥ 固定残業代を払うことは問題ないか？ |
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3月
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1 施行開始直前！働き方改革関連法のおさらい 2 助成金情報～働き方改革支援コース 3 よくある相談⑤ 有休を買い上げることは問題ないか？ |
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2月
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1 自己申告制は禁止になる！？～4月から労働時間の把握方法が厳格化されます 2 ＨＲテクノロジーの最先端～「ＨＲ ＥＸＰＯ」視察報告 3 3月からの新しい社会保険料率が発表されました 4 よくある相談④ 社員紹介した社員へ紹介料を払うことは問題ないか？ |
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1月
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1 ４月から始まる有休取得義務化に伴う有休管理簿とは 2 厚労省の不適切調査に係る追加給付の影響と対応 3 よくある相談③ 残業を１５分単位でつけてもＯＫか？ |
ちょっとご紹介（2019.12）
１ 実務に影響！社会保険関係の今後の動向
２ よくある相談事例⑬ 扶養に入れる年収は１０３万円？１３０万円？
１ 実務に影響！社会保険関係の今後の動向
最近は働き方改革の影響もあり、労働法令関係の話題が事欠きませんが、実は社会保険関
係の話題もいろいろあります。
そこで今回は、今後、社会保険関係の中で実務に影響が大きいであろうものを３つピック
アップしてお伝えします。
①副業に係る労災認定に関する新制度
いわゆる副業をしている「複数就業者」の労災申請にあたり、本業と副業の労働時間を合
計して残業時間を計算する新制度が来年度中にもスタートする見通しとなりました。
これに伴い、労災の各補償額の計算も本業・副業両方の賃金を基に計算するようになりま
す。改正案は、来年の通常国会に提出予定です。
改正の主な目的は、過重労働防止や労災補償額の引き上げ（副業先で起きた労災の補償額
は低くなりやすい）なのでしょうが、いろいろと懸念事項があります。
・過重労働が原因の労災認定において、本業と副業どちらに責任が及ぶのか
・本業の会社がどのように副業の勤務実態を把握するのか
・手続きがかなり複雑化する
企業は、従業員の副業先の勤務実態を定期的に確認し、必要に応じて健康管理や安全配慮
義務を履行することが、今後の労務管理で大切になってくるでしょう。
②社会保険の適用拡大
平成２８年１０月から、従業員が５０１人以上の規模の企業は、パート（短時間従業員）
に対しても、次の要件を満たせば社会保険（健康保険・厚生年金）に加入させる必要があ
ります。
・週の所定労働時間が２０時間以上（残業時間含まず）
・月の所定内賃金が８８，０００円以上（残業代・通勤手当・賞与など含まず）
・雇用見込みが１年以上
・学生でないこと
・被保険者数が５０１人以上の企業に勤めていること（あくまでも「被保険者数」である
ことに注意）
現在、この社会保険の適用拡大が議論されていて、つい先日の政府の全世代型社会保障検
討会議において、次のことが公表されました。
・５０人超規模の企業まで厚生年金の適用範囲を拡大。
・２０２２年１０月に１００人超規模、２０２４年１０月に５０人超規模の企業へ拡大。
・短時間労働者への適用要件のうち、１年以上の勤務期間要件は撤廃し、フルタイムの被
保険者と同様の２カ月超の要件を適用。
この案が導入されれば、要件を満たすパートを多く雇用している企業は、人件費の高騰は
避けられず、結果～
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