◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン
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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。
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Vol.64 組織のワナ～コロナ対応にみる「空気の支配」 Vol.63 求人のポイント①～ハローワークも検索ワードがカギに Vol.62 表彰制度で社員の動機付けを促す Vol.61 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論②～原因帰属と達成動機の低い人のモチベーションの上げ方 Vol.60 リーダーとして押さえておきたいモチベーション理論①～達成動機と課題の与え方 |
ちょっとご紹介
Vol.64 組織のワナ～コロナ対応にみる「空気の支配」
新型コロナウイルスの感染拡大ですが、特にクルーズ船に対する政府がとった一連の対応
・初動は、「楽観主義の後手後手」と感じた方も多かったのではないでしょうか。
私は仕事柄か、こういったクライシス発生時におけるリーダーシップや人間の行動心理と
いったものに、つい興味がいってしまいます。
そこで、久しぶりに名著「失敗の本質」を読み返してみました。
この本では、大東亜戦争における日本軍の組織的な失敗を分析・研究しています。その考
察は、日本の組織に教訓になることが多く、非常に参考になります。
その中で、組織における「空気の支配」について、次のようなことが書かれています。
・本来適切に行われるべき議論を、リーダーの個人的意向（一点の正論のみ）で、問題全
体に疑問を持たせず結論を押し切ってしまう
・都合の悪い情報や正しい警告を封殺・無視し、希望的観測に心理的に依存していく
・サンクコストを惜しむあまり、失敗の過程で無謀を指摘されても「ここまできたら、や
めれば損」という心理バイアスから抜け出せない
・集団の空気や関係性を重視するあまり、安全性や採算性よりも、関係者への個人的配慮
を優先する
・コンティンジェンシープラン（万一を想定した計画）のない状態は、損害を劇的に増や
し、新たな損害を自ら生み出す～
最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。
| 9月 |
1 労災認定基準にパワハラ追加 2 新型コロナ休暇取得支援助成金 3 最賃決定～静岡県は８８５円 4 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集 |
| 8月 |
1 副業の労災新ルールが始まります 2 どうなる今年の最賃？～静岡県は現状維持 3 新型コロナ関係の助成金・融資等リンク集 |
| 7月 |
1 骨太の方針から見る新しい働き方～副業の労働時間管理 2 社会保険関係の最新情報 3 新型コロナ関係の助成金・融資等リンク集 |
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6月
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1 これで最終？新型コロナ関係の助成金 2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集 3 助成金情報～働き方改革推進支援助成金 |
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5月
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1 雇用調整助成金、ポイントを整理 2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集 3 助成金情報～両立支援助成金（子育てパパ支援助成金・育児休業支援コース） |
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4月
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1 新型コロナに関するよくあるＱ＆Ａ 2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集 3 賃金消滅時効が５年（当面３年）に延長 |
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3月
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1 新型コロナにより経営難になった場合の企業対応 2 新型コロナ関係の助成金・融資のリンク集 |
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2月
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1 6月から義務化～パワハラ防止措置が発表されました 2 2020年度社会保険～健康保険の料率変更と雇用保険65歳免除の終了 3 よくある相談⑭ 新型コロナで就業制限できるか？その場合の賃金は必要か？ |
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1月
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1 2020年労働法の展望 |
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12月
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1 実務に影響！社会保険関係の今後の動向 2 よくある相談⑬ 扶養に入れる年収は１０３万円か？１３０万円か？ |
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11月
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1 これって労働時間？～労働時間の考え方が公表されました 2 よくある相談⑫ パートにも賞与を払わなくてはいけないか？ |
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10月
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1 台風で休業させた場合の賃金はどうなる？ 2 ハローワークの求人システムが刷新されます |
ちょっとご紹介（2020.9）
今回は次について取り上げます。
１ 労災認定基準にパワハラが追加
２ 新型コロナ休暇取得支援助成金
３ 最賃決定～静岡県は８８５円
４ 新型コロナ関係の助成金・融資等のリンク集
１ 労災認定基準にパワハラが追加
近年、うつ病や精神障害で労災申請するケースが増えています。
労災認定の判断は労働基準監督署が行いますが、精神障害の労災認定のための要件は次の
３つです。
①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②発病前おおむね６ヵ月の間に業務による強い心理的負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
この中で、特に重要になるのが②です。
業務上、強い心理的負荷があったか否かは、「業務による心理的負荷評価表」に基づいて
客観的に判断されます。
まず「特別な出来事」があったか否かを見ます。
特別な出来事とは、例えば、発病前月１６０時間を超える時間外労働をした・労働不能に
なるほどの業務災害を負った・業務に関連して他人を死亡させた等です。
特別な出来事があった場合、心理的負荷が「強」と認定されます。（②の要件を満たすと
判断される）
そのような特別な出来事が無い場合は、次に個々の出来事について、心理的負荷が「弱」
「中」「強」のいずれに該当するのか判断します。「強」と判断されれば、②の要件を満
たすことになります。
例えば、「取引先からクレームを受けた」という出来事の場合、原則次のように判断され
ます。
「弱」…特に対応を求められるものでなく、取引関係に大きな変化がなかった
「強」…会社の信用を著しく傷つけ、その解消のために取引先と困難な調整を行った
前置きが少し長くなりましたが、今回、この基準（出来事）に「パワハラ」が加わりまし
た。要約すると、次のような内容になっています。
「弱」…上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃、精神的攻撃等が行われた場合
「中」…上司等による身体的攻撃・精神的攻撃が行われ、行為が反復継続していない場合
「強」…上司等による身体的攻撃・精神的攻撃が執拗に行われた場合。中程度のパワハラ
を受けた場合で、会社に相談しても適切な対応がなく改善されなかった場合
具体例として、次のようなことを挙げています。
・治癒を要さない程度の身体的攻撃（中）～
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