◆経営者・人事担当者のためのメールマガジン
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部下のモチベーションや人材育成、人材採用、リーダーシップ、人事制度など、人材に関するテーマを取り上げ、理論的な話から事例紹介・トピックス・経験談にいたるまで分かりやすくお伝えします。
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Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント Vol.46 カルビー松本晃氏の人材育成・リーダーシップ論 Vol.45 日本代表のあのプレーから考察するリーダーの決断力 Vol.44 人を大切にする経営学から学ぶ②～いい会社に共通する仕組みとは Vol.43 人を大切にする経営学から学ぶ①～会社が幸せにすべき５人と優先順位 Vol.42 部下のモチベーションを上げるには人間関係に配慮する Vol.41 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ② Vol.40 欲しい人材を見極める！～採用面接のコツ① Vol.39 離職率4.8％の秘密～なすびの心をベースにした人的経営とは Vol.38 いい会社とは何か？「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」から考えてみる Vol.37 ドラッカーから読み解くコミュニケーション術 Vol.36 就活成功のカギは、幼少期からの父親との会話にあった！ Vol.35 求人は「ママさんバレーの法則」でうまくいく Vol.34 ジョハリの窓～自己分析し人間関係を円滑にする Vol.33 春は出会いの季節～相手を知るためのコミュニケーション・ワークショップ Vol.32 LGBTと企業対応 Vol.31 社員が定着するためにリーダーとして押さえておくべき4+1要素 Vol.30 外国人労働者の採用イロハ② 社会保険 Vol.29 家族主義・アナログ主義のいい会社～たこ満視察報告 Vol.28 外国人労働者の採用イロハ① 在留資格 Vol.27 家族経営主義を徹底する会社～感動創庫LFC視察報告 Vol.26 人を動かす経営理念・行動指針 Vol.25 ポケＧＯのように夢中で仕事ができるようになる？～ゲーミフィケーションのポイント Vol.24 人材不足時代を生き抜くヒント③～若者の採用・定着 Vol.23 人材不足時代を生き抜くヒント②～さまざまな働き方改革 Vol.22 人材不足時代を生き抜くヒント①～制約社員と働き方ゼロベース思考 Vol.21 郷に入っては郷に従わず～外国人労働者と上手くつき合うには Vol.20 新卒採用は戦略的に～就職白書から読み解く傾向と対策 Vol.19 求人を出さなくても人が集まる会社～沢根スプリング社視察報告 Vol.18 売り手市場でワガママ化!?～意識調査から見えてくるいまどきの新入社員像 Vol.17 大人の発達障害を考える～職場における理解と対処法 Vol.16 社員の働きやすさを追求する～松岡カッター製作所視察報告 Vol.15 コミュニケーションはまず自分を知る～エゴグラムの活用 Vol.14 新卒採用は親をファンにする Vol.13 マネージャーの4つの役割 Vol.12 効果的な部下の褒め方～成果でなく努力を褒める Vol.11 増える安定志向～今どきの新入社員の傾向と対策 Vol.10 部下のことをどれくらい知っていますか？～個別面談のすゝめ Vol.9 日本で一番大切にしたい会社大賞 Vol.8 欲しい人材を採用するには②～求人票作成のポイント Vol.7 欲しい人材を採用するには①～ターゲットを広げ、ネットを活用する Vol.6 部下の自立性を高める～仕事を任せ考えさせる Vol.5 評価査定①～賞与査定は逆算の発想で Vol.4 賃金とモチベーション②～インセンティブの弊害 Vol.3 人を大切にする、いい会社の経営指標 Vol.2 賃金とモチベーション①～不満足要因を解消する Vol.1 動機づけ要因と不満足要因 |
ちょっとご紹介
Vol.47 パワハラと言われないための上司のアンガーマネジメント
今年は何かとスポーツ界でのパワハラ問題が続いています。パワハラは上司から部
下に対するものだけではなく、その逆もありますし、同僚同士でもあります。
とは言っても、やはり権力が集中する人が起こしやすいことは否めないと思います。
そこで今回は、特に上司として、パワハラと訴えられないための「アンガーマネジメント」
（怒りの気持ちを上手にコントロールするための術）をご紹介します。
上司として部下に対して怒りを覚える場面は、例えばこんなものがあると思います。
・指示してもその通りに動かない、やらない
・返事だけはいい
・同じミスを何度も繰り返す
・反抗する
・やる気がみられない
・決めたルールを破る
・報連相がない などなど
確かにこういったことが何度も繰り返されると、声を上げて怒りたくもなります。但し度
を過ぎると、今は悲しいかな、すぐに「パワハラだ」と言われかねません。
そこで、怒りの感情が湧いてきたなと思ったら、例えば次のことを意識すると良いと思い
ます。
①６秒間我慢する
一般的に怒りの感情は６秒経てば落ち着くと言われています。この６秒を乗り切れば、怒
りの感情に任せた言動が抑えられると言われています。（ただ私はまだまだ未熟ですので、
６秒では足りなかったり、後から“ぶり返す”ことがありますが…）
ちなみに私は、（６秒間と言わず）その感情が収まるまで、心の中で「怒ったらきっと後
悔する・怒ったらきっと後悔する…」と念仏のように繰り返しつぶやきます。
②一旦その場を離れる（すぐに反応しない）
怒りの感情が湧いてきたら、一旦その場から離れるのも効果的です。これは物理的にもそ
うですし、時間的にもです。相手が対面であっても、電話でもメールでも同じです。
そうすると大抵はクールダウンでき、後から冷静に対応することが可能になります。私は
その都度「すぐに反応しなくてよかった…」と思います。
③怒った後の嫌な気持ちを思い出す
皆さんは、感情に任せて怒ってしまった後に「何であんな言い方をしたんだろう」と～
最新の人事労務に関するトピックスから気になる法改正や話題をピックアップ。企業のとるべき対応やリスクマネジメントについて分かりやすくお伝えします。
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9月
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1 来年始まる有休の取得義務化～Ｑ＆Ａで有休の疑問にお答えします 2 平成30年度最低賃金出揃う 3 10月から健康保険の扶養手続きが厳しくなります |
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8月
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1 働き方改革関連法を押さえる②～雇用形態に関わらない待遇 2 最低賃金、静岡県は858円？ |
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7月
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働き方改革関連法を押さえる①～労働時間法制の見直し・多様で柔軟な働き方の実現 |
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6月
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1 同一労働同一賃金②～ついに出た！最高裁判決から読み解く実務対応 |
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5月
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1 同一労働同一賃金①～正社員の賃金が下がる？日本郵便がとった策とは 2 平成30年度助成金② |
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4月
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1 仮想通貨で給与を払えるか？ 2 平成30年度助成金① 3 5月から雇用保険の一部手続きにマイナンバーが必要です |
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3月
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1 労働時間の定義と企業が取るべきリスクマネジメント 2 有期契約社員の離職理由の取扱いが変わりました 3 社保の氏名変更・住所変更手続きが不要に |
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2月
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1 労働契約と請負契約の違いを押さえよう 2 4月から障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わります 3 3月から健康保険・介護保険の料率が変わります |
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1月
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1 2018年労働法関連の展望 2 4月からキャリアアップ助成金の支給要件が一部変わる予定です 3 4月から労災保険料率が一部変わります |
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11月
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1 その同意書、絶対安心？ 2 来年から労働者の募集や求人申込みの制度が変わります |
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10月
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1 最新判例と通達から押さえる、固定残業代のリスクと対策 2 iDeCoって何？社員が加入したら会社手続きが必要です |
ちょっとご紹介（2018.9）
今回は次について取り上げます。
１ 来年始まる有休の取得義務化～Ｑ＆Ａで有休の疑問にお答えします
２ 平成３０年度最低賃金出揃う
３ １０月より健康保険の扶養手続が厳しくなります
１ 来年始まる有休の取得義務化～Ｑ＆Ａで有休の疑問にお答えします
前回と前々回で働き方改革関連法をご紹介しましたが、その中で皆さんの関心が高いもの
の１つが「年５日の年次有給休暇（以下「有休」）の取得義務化」です。
簡単におさらいします。
・年１０日以上有休が発生する労働者について、年１０日のうち５日については、使用者
が労働者の希望を聞き、希望を踏まえた上で取得日を指定し取得させること。
・この５日は、労働者本人から申請があり付与した有休や計画的付与により付与した有休
もカウントできる。
・来年２０１９年４月より適用開始。違反すると罰則対象となる。
今回はそんな有休について、法改正に関することを含め、普段皆さんがよく疑問に思われ
ることついてＱ＆Ａ形式でまとめてみます。
Ｑ１ 有休は半日単位で与えてもいいですか？
有休は、原則１日単位（暦日：０時～２４時）で与える必要があります。有休には「１日
ゆっくり休んで、リフレッシュして仕事して下さい」といった趣旨があるからです。
しかし通達によれば、本人が希望した場合、半日単位で有休を付与しても問題ありません。
この場合の半日の単位は、会社でどのように決めても問題ありません。通常は午前・午後
で分けることが多いようです（午前・午後の勤務時間が異なってもＯＫ）。更に「半日有
休は年６回まで」など、制限を設けることも可能です。
また現在は労基法で、1人につき年間５日分まで１時間単位で有休を与えることが可能で
す。その場合、労使協定が必要なります。
Ｑ２ 半日単位や１時間単位の有休は、法改正による５日にカウントできますか？
半日単位の有休は５日にカウント可能です。この場合、０.５日とカウントすることにな
ります。
１時間単位の有休については、今のところ通達などで示されていませんので、５日にカウ
ント可能か否か今のところまだ分かりません。
Ｑ３ 有休の申請があった場合、拒否できますか？
有休を申請された場合、会社は原則与えなくてはいけません。有休とは、労働者に認めら
れた強い権利なのです。
とは言ってもその日に休まれると、事業の正常な運営ができず、代わりの人（代替要員）
を探しても見つからないような場合は、別の日に取得させることができます。（これを
「時季変更権」という。別の日まで指定する必要はない）
なお、現在は会社から「有休を取って下さい」と催促する必要は特にありません。黙って
いてもＯＫ、あくまでも労働者から申請があったら与える、ということです。ただし来年
からは前述のとおり、対象者については会社から希望日を聞きだす必要があります。
Ｑ４ 有休の申請は、何日前までにさせればよいですか？
法律や通達では特に定めはありません。「２～３日前」が多い印象ですが、原則自由に決
められます。
ただし、いたずらに長い期間を設定すれば問題・トラブルになる可能性があります。そこ
で、前述の「時季変更権」を行使するかどうかの判断をするに必要な日数をベースに決め
ることをお勧めします。そうすれば合理性があると判断され、問題・トラブルになりにく
いでしょう。
例えば、直前で申請されるとすぐに代替要員を確保することが難しいが、１週間くらい余
裕があれば何とか確保できるという職場であれば、「１週間前までに申請すること」と規
定します。このように、何日前までに申請させるのが妥当なのかは、会社規模や業務内容
などで変わってくるということです。
更に、例外規定（「体調不良などやむを得ない事由があると会社が判断した場合は、直前
の申請も認める」など）を設けた方が運用はスムーズにいきます。
Ｑ５ 有休の申請時に、取得理由を聞いてもいいですか？
有休をどんな理由で取得しようが労働者の自由です。ですので、取得理由や取得理由を申
請しないことを理由に、会社が有休を認めないなどの不利益な取り扱いはできません。
そのような不利益な取り扱いをしない限り、取得理由を確認すること自体に直ちに問題が
発生するとは思いませんが、結局は会社が確認してもほとんど意味がないことになります。
ただし、例えば前述のように直前での申請に対して、例外規定に該当するか否かの判断を
するため、或いは副業を認めていない会社において、有休取得日に副業しないかどうかを
確認するために、取得理由を確認することは意味があると言えるかもしれません。
Ｑ６ 有休を買い上げてもいいですか？
法定内有休（まだ時効（２年）を迎えていない有休）については、いくら本人が同意して
いるからと言っても、買い上げると違法になります。前述のとおり有休の趣旨に反するか
らです。
一方、法定外有休（時効で消滅した有休や退職時に残った有休～
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