◆モデル就業規則の罠
具体的にみるモデル就業規則の罠
モデル就業規則として、最新の厚生労働省「就業規則規程例」（同ＨＰから入手可能）を取り上げます。全５９条あるうち改善の余地がある条文数は約２６個にも上りました。以下はその中のほんの一例です。
なお便宜上、モデル就業規則を「モデル規則」と呼びます。
| ａ |
そもそもパートタイム規程がありますか？ない場合はこのモデル規則がパートにも適用される恐れがあります！ 賞与や退職金、有休、休職など、正社員と同様に扱うよう訴えられるリスクあり！（判例でパートに退職金の支払いが命じられたケースがあります） |
| ｂ |
例えパートタイム規程があっても、モデル規則と整合性がとれていますか？ 整合性がない場合やモデル規則に新たな規定を追加した場合、パートにも適用されてしまいます！ |
| ａ |
入社書類の提出は採用後でいいですか？ 入社書類はリスク（回避）情報が満載。採用前にそのリスクを発見・対処することに大きな意味があるのです。 また締日直前の採用だと、給与計算困りませんか？ |
| ｂ | 普通、履歴書は面接時あるいはその前に提出するはずですが… |
| ｄ |
身元保証書、誓約書は？諸手続きに必要な書類は？車両関係（免許証や保険等）は？ 重要な書類は明確にしておくべきです。 |
| ａ |
そもそも休職制度って必要ですか？法律では何ら義務はありません。 その間は社員としての身分保障をしなくてはいけません。 |
| ｂ |
断続的に欠勤した場合、休職に持ち込めますか？ |
| ｃ |
休職期間は年単位で与える必要はありません！ |
| ｅ | 全社員一律でいいすか？ |
| ｆ | 労働契約上、職種や業務内容が限定されている場合は、必ずしも配転する必要はありません。 |
| ｇ | 治癒（完治）しない限り退職に持ち込めないとも解釈できます…それでいいですか？ |
|
他にもいろいろ不備な点が見受けられます。 |
|
|
|
試用期間中の社員に休職与えますか？ 復職の手続きはどうしますか？（裁判所の判断ポイント） 復職と欠勤を繰り返す場合はどう対処しますか？ 休職中の賃金、社会保険料、有休はどうしますか？ 今話題の「リハビリ出勤」は？ 等 |
| ａ |
タイムカードの打刻時間＝始業・終業時間でいいですか？ これではタイムカードの時間で実働時間を把握・計算することとなり、無駄な残業代を支払わざるを得ません。（いわゆる「未払い残業代」となってしまう） 例え所定労働時間を基に残業代を支払っていてもアウトです。労基法（下記参照）により、個別労働条件が就業規則の内容より低い場合、就業規則が適用になってしまうからです。 場合によっては２年間遡って差額を支払うことに…完全に会社が損をする、大きなリスクを負った規定です！ |
| 労働基準法第９３条 | |
| 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。 |
| ａ |
これ実は曖昧な表現です。 無駄な残業代を請求される可能性あり！ |
| ｂ |
本当に４５時間でいいですか？場合によりマズイ規定です！ |
| ｃ |
本当に３５％でいいですか？ 無駄な残業代の支払いで、完全に会社が損をする規定です！ |
| ｄ |
本当に５０％でいいですか？ 無駄な残業代の支払いで完全に会社（中小企業）が損をする規定です！ |
| ｅ |
代替休暇とは何か、実務にどういう影響をもたらすかご存知ですか？ また本当に３５％でいいですか？ |
| ｆ |
本当に３６０時間・４０％でいいですか？ 無駄な残業代の支払いで、完全に会社が損をする規定です！ |
| ｇ |
無駄な残業代の支払いで、完全に会社が損をする規定です！ トドメの規定といっていいでしょう。恐ろしいです。 |
|
例え２５％で割増賃金を支払っていても１４条同様、労働者にとって条件のいいモデル規則が適用されてしまいます！（前述の労基法第９３条参照） 場合により２年遡って差額を支払うはめに… |
|
この他、欠勤控除、昇給、賞与、退職金等の規定においても、会社が無駄なコストを支払う内容になっています。
また試用期間、有休、セクハラ禁止、個人情報取扱い、退職、解雇、懲戒の種類、懲戒事由等の規定においては、リスク管理の危うさがうかがえます。更にリスク回避のために必要な多くの規定が欠落しています。
一方で服務、遵守事項、表彰等の規定をもっと工夫し、更に経営理念や経営者の“思い”を反映させれば、“組織活性化”を担う就業規則になるはずです。
|
モデル就業規則で会社は… ①知らない間に損している！ ②自らリスクの種をまいている！ ③組織活性化の機会を逃している！ |