全体最適理論を人事活動に当てはめ考えてみた。
これは以前当ブログでご紹介した書籍「ゴール」で紹介されていた制約理論のこと。
工場などのラインでの生産活動において、ボトルネックを起点に全体最適化を考えるマネジメント理論のことだ。
この理論を企業における人事活動に当てはめて考えてみた。
企業には、募集→採用→教育→評価→処遇→配転・昇進…という一連の人事活動がある。
例えば、採用に対するコストや労力をそれなりにかける割には、採用後の社員教育に対する取組みが乏しい企業は案外多い。
せっかく良い人材を採用できたにもかかわらず、教育不足によってその人材が活かされない。
或いは、評価をしてもその結果が活かされていないケースも多々ある。
フィードバックが皆無だったり、評価者がフィードバックの仕方をよく知らないことなどは典型的だ。
これらは、まさに人事活動におけるボトルネックと言える。
採用してもすぐ辞めるとか、社員のやる気が上がらないとか、組織が活性化しないとか、人材に関するさまざま課題の根源＝ボトルネックがどこにあるのか探ることも大切だ。
当所は、企業への人事制度の提案・導入・運用サポートを主な事業としている。
人事制度で全てのボトルネックを解決できるわけはないのだが、人事制度は一連の人事活動を全体最適化するシステムと捉えることもできる。
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