最近は副業に関する問い合わせが増えてきた。
パートやアルバイトならともかく、正社員が副業をしたいとかしているとかで、会社としてどのように対応すればよいか？（副業を認めた方がよいのか？）とか、○○は副業に該当するのか？といったような内容だ。
まずは就業規則にどのように規定しているかを確認することになる。多くは懲戒事由（同業他社で副業した場合や同業の事業を行った場合等）にあるくらいで、それ以上細かな規定が無いことも多い。
そこで最近は、クライアントへ副業規定を追加するよう提案することが増えている。
多くは原則許可制とし、本業に支障をきたす場合や情報漏洩につながる恐れがある場合、同業他社での副業以外であれば認めるような内容が多い。判例や国の副業ガイドラインに沿った内容だ。
反面、労基法が定める労働時間の通算問題が残る。
労基法では、副業先の労働時間と通算して法定労働時間を超えれば割増賃金を払えとある。本業先か副業先か、どちらが負担するかは一応行政ルールがある（ガイドラインにも記載されている）。詳細は割愛するが、実際にこのルールにそって運用することは現実的でないが、リスク管理意識の高いクライアントほどココがどうも気になる。まるでのどの奥に刺さった魚の小骨のようだ。
そのようなクライアントには、労働時間の通算も踏まえた上での許可規定や許可申請書を提案している。
いずれにせよ副業人口は増えている。見方を変えれば、スポットワーカーや外注など副業する人を利用する企業も増えているわけだ。自社の社員の副業は認めないが、副業する労働者をどんどん利用するということでは筋が通らないかもしれない。
副業規定は第二定年と並び、企業には必須の規定になってきている。