2024.12

 

今年も残りわずか。振り返ると、今年掲げた個人的目標は実践できたもの・できなかった

ものが半々でした。来年も引き続きこの目標を意識していきたいと思います。

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ 来年から離職票をマイナポータルで受け取れるようになります

２ 御社のＳＮＳ求人は大丈夫？求人６情報を押さえよう

３ よくある相談事例㊹　契約期間満了で雇止めするのは問題ないか？

 

１ 来年から離職票をマイナポータルで受け取れるようになります

 

現在、雇用保険に加入している従業員が退職した場合、本人が希望すればハローワークか

ら離職票が（書面にて）発行されます。

この離職票について、来年（１月２０日）から希望者にはマイナポータルを通じて送られ

るサービスが開始されます。離職票以外の資格喪失確認通知書等もマイナポータルを通じ

て送られます。

このサービスにより、企業は離職票等の書類を退職者へ郵送する手間やコストが省け、退

職者は今までよりも早く失業保険（基本手当）が受けられるメリットがあります。その際、

退職者は離職票を印刷する必要はなく、ハローワークでマイナポータルの画面をスマホ等

で提示すれば足ります。

 

このサービスを利用するためには、次の条件を満たしている必要があります。

①予めマイナンバーをハローワークへ登録していること

（届け出たマイナンバーが被保険者番号と適切に紐づいていること）

②退職者がマイナンバーカードを取得し、マイナポータルの利用手続き（雇用保険ＷＥＢ

サービスとの連携設定）を行うこと

③事業所（或いは顧問社労士）が電子申請により雇用保険の離職手続きを行うこと

 

便利になる反面、いくつかの条件があり、限定的な活用に留まるかもしれません。

 

 

★詳しくはコチラ→　離職票直接送付サービス開始（厚労省リーフレット）

 

 

 

２ 御社のＳＮＳ求人は大丈夫？求人６情報を押さえよう

 

今年は、残念ながら「闇バイト」なる犯罪行為によって報酬を受け取るバイトが社会問題

になりました。その募集においては、ＳＮＳが利用されていることはご存知のとおりです。

他方、企業もＳＮＳを利用して求人募集することが増えていますが、不適切な（不備な）

内容ですと、そのようなバイト募集と勘違いされたり、職業安定法違反になる可能性があ

ります。

 

職業安定法では、インターネットやＸ等のＳＮＳを含む広告等により、労働者の募集に関

する情報を提供するときは、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならないこ

ととされており、更に次の６情報は必ず記載しなければならない旨定めています。

 

①氏名（事業所の名称）

②事業所の住所

③連絡先

④業務内容

⑤就業場所

⑥賃金

 

②は、ビル名や階数、部屋番号まで記載する必要があります。

③は、電話番号・メールアドレス・自社ウェブサイト上の問い合せフォームへのリンクの

いずれかを記載する必要があります。

④～⑥は、求職者が誤解することがないように記載する必要があります。

就業場所について「就業場所の変更の範囲」は記載せず「雇入れ直後の就業場所」のみを

示す形や、複数の候補を示し「応相談」とする形、賃金について「時給１５００円～」と

する内容であっても（個別具体の判断とはなりますが）、直ちに職業安定法違反とはなら

ないと考えられます。

なお、フリーランスの募集であっても上記６情報は必要です。

 

ＳＮＳやインターネットで求人を出す際は、求職者に誤解を与えないよう注意し、６情報

は必ず記載しましょう。

 

 

 

３ よくある相談事例㊹　契約期間満了で雇止めするのは問題ないか？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「来年３月末で契約が切れる社員がいるのだが、その後は更新しないつもりだ。それ

って問題ないよね？」

 

顧問「いわゆる『雇止め』の話ですね。有期契約期間が満了になれば滞りなく雇止めでき

る（辞めてもらうことができる）と思われている方は非常に多いですが、場合によっては

裁判で雇止めが無効になる場合があります」

 

社長「ほぉ、簡単には雇止めできないことがあると。それはどういったケース？」

 

顧問「雇止めについては労働契約法１９条に規定されています。

まずファーストステップとして、『雇止め制限法理が適用されるかどうか』を判断するた

め、その有期契約が次に該当するかどうかみます。

①反復更新され、無期労働契約と社会通念上同視できるか

②更新されるものと期待することに合理的理由があるか

 

具体的には、業務内容や更新回数、通算期間、更新手続き、更新を期待させるような言動

の有無、他の有期社員の更新状況、更新上限や不更新条項の定め等様々な要素から判断さ

れます。

①②のいずれにも該当しない場合は、雇止めは有効です。

 

いずれかに該当する場合は次に進みます。セカンドステップとして、その雇止めが『客観

的に合理的理由を欠き、社会通念上相当ではないかどうか』を判断します。

もし合理的理由があるのであれば雇止めは有効になりますし、ない場合は、雇止めは無効

になります」

 

社長「そんなプロセスがあるんだ。なかなか難しいな」

 

顧問「ファーストステップでは、例えば基幹的業務であったり、更新回数が多かったり、

更新期間が長かったり、更新手続きをしっかりやっていなかったり（契約書を交付してい

ない・面談していない等）、更新することを期待させるような言動があったりすると、そ

れは①②に該当する可能性が高くなっていきます。

セカンドステップでは、言ってみれば、解雇する場合と同じようなある程度高度な合理性

や相当性が求められます。

いずれにせよ、事案ごと過去の判例に照らして判断することになりますので、具体的には

専門家（弁護士や社労士）に相談した方が賢明です」

 

社長「今まで簡単に考えていたよ。もう少し知識や勉強、対応が必要だ」

 

顧問「期間満了になれば簡単に雇止めができると思っている人がほとんどですが、実はそ

うではないケースもあります。十分注意しましょう。

なお『雇止め基準』では、３回以上更新しているか１年を超えて継続雇用している場合は、

雇止めをする３０日前までに予告する必要があります。更に雇止めの理由は、契約期間満

了とは別の理由にすることが必要です。そちらも押さえて下さい」

 

 

ポイントをおさらいします。

・雇止めは労働契約法１９条に規定されている（超重要規定）。雇止めの有効性は２つの

ステップで判断する。

・ファーストステップでは、①無期契約と同視できるか　②更新への期待に合理的理由が

　あるかを判断する。いずれかあればセカンドステップへ進む。

・セカンドステップに進むと、解雇と同じような合理的理由が求められる。

・雇止め基準では、一定の有期労働者へ３０日前までの予告や期間満了以外の理由が求め

られる。

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。

 

2024.11

 

衆院選が終わり、１０３万円の壁について毎日のように報道されています。専門職として

中小企業の現場を毎日のように見聞きしている立場からすれば、１３０万円（１０６万円）

の社会保険の壁の方がよほど問題の本質（手取り減や人手不足）だと思います。

 

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ マイナ保険証移行に伴う医療機関の取扱い

２ よくある相談事例㊸　早退させた時間を残業時間から相殺できるか？

 

 

１ マイナ保険証移行に伴う医療機関の取扱い

 

マイナ保険証移行に伴い、１２月２日以降、現在の健康保険証は新規に発行されなくなり

ます。それに伴い、今後医療機関での取り扱いが人により異なり、また事務担当者の業務

負担も増えますので、今回はそれについて取り上げます。

しばらく混乱が予想されますので、よく理解し社内周知いただければと思います。

 

医療機関の取扱い

①現在、健康保険の被保険者や被扶養者の人（健康保険証を持っている人）

→協会けんぽの場合、来年１２月１日まで現在の健康保険証で受診可能

→国民健康保険の場合、来年７月３１日まで現在の健康保険証で受診可能

※それまでに資格喪失した場合は下記による。

②マイナンバーカードを持っていない人

→「資格確認書」で受診

③マイナンバーカードを持っているが、マイナ保険証登録していない人

→「資格確認書」で受診

④マイナ保険証登録している人で、医療機関に読み取り端末がある場合

→「マイナ保険証」で受診

⑤ ④の人で医療機関の端末が読み取りエラーを起こした場合

→「マイナ保険証」と「マイナポータル（スマホ）か資格情報のお知らせ」の２つで受診

⑥ ④の人で医療機関に端末がない場合や訪問診療など端末がない場合

→「マイナ保険証」と「マイナポータル（スマホ）か資格情報のお知らせ」の２つで受診

 

「資格確認書」について

・マイナ保険証がない人の保険証代わりとなる黄色いプラスチックのカードで、サイズや

形状は現在の健康保険証と同じ。有効期限は令和１１年１０月末の予定。

・現在の健康保険（協会けんぽ）の被保険者やその被扶養者については、来年の９～１１

月くらいに各事業所へ送付される予定。

・それまでに退職等で資格喪失し国民健康保険に加入する場合は、その際に交付される。

・１２月２日以降、健康保険（協会けんぽ）の被保険者になる人やその被扶養者は、資格

取得時に希望すれば送付される。

・国民健康保険に加入していてマイナ保険証登録していない人は、来年８月頃に送付され

る予定。（静岡市）

・紛失した場合は、再交付申請可能。

 

「資格情報のお知らせ」について

・マイナ保険証を持っているが、医療機関で端末が使えない場合に必要になる紙製のカー

ド。

・既に各事業所へ各被保険者や各被扶養者分が送付されている。（協会けんぽの場合）

・国民健康保険に加入していてマイナ保険証登録している人は、来年８月頃に送付される

予定。（静岡市）

・紛失した場合は、再交付申請可能。

 

事務担当者の業務（協会けんぽ等）

マイナ保険証移行に伴い、今年１２月２日以降、事務担当者は以下の業務が増えますので

忘れないようにしましょう。

・新規採用等し資格取得届や被扶養者異動届をする際に、資格確認書の発行を希望するか

本人へ確認する。

・希望する場合、資格取得届や被扶養者異動届の中の「資格確認書発行諾否」の「発行が

必要」にレ点を入れる。

・退職等で資格喪失をする際に、資格確認書と資格情報のお知らせを回収し名古屋広域事

務センターへ郵送する。（協会けんぽの場合）

・社員等が資格確認書や資格情報のお知らせを紛失した場合は、再交付申請をする。

 

 

しばらくは健康保険証、資格確認書、資格情報のお知らせ、マイナ保険証など医療機関へ

提示するものが乱立します。特に資格確認書と資格情報のお知らせは混同しやすく、マイ

ナ保険証を持っていても全ての医療機関で使用できるとは限りません。医療機関を受診す

る際、自分は一体何が必要なのか混乱することは容易に予想できます。結果、必要になる

であろう全てのものを持参するのが無難と言えそうです。

 

 

★詳しくはコチラ→　医療機関・薬局で提示するもの（厚労省）

マイナンバーカードの健康保険証利用（厚労省）

　　　　　　　　　　国民健康保険証廃止にかかる対応（静岡市）

 

 

 

２ よくある相談事例㊷　早退させた時間を残業時間から相殺できるか？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「業務の都合上、定時より早く帰ってもらう日が時々あるのだが、例えば早退させた

日の働かなかった時間を別の日の残業時間から控除することってできるの？」

 

顧問「そのようなご相談は時々受けます。結論から申し上げますと、そのような扱いはで

きません」

 

社長「そうか、無理か…」

 

顧問「残業代（割増手当）は、法定労働時間（原則１日８時間、週４０時間）を超えれば

発生（確定）するものです。いくら他の日に未就業時間があるからといって相殺はできま

せん。

但し、余分な人件費を抑制する方法として、変形労働時間制やフレックスタイム制の適用

が考えられます」

 

社長「ほう？」

 

顧問「変形労働時間制とは、一定期間において原則週平均４０時間以内になるよう、所定

労働時間をある程度柔軟に設定できる制度です。例えば忙しい時期は１日１０時間、そう

でない時期は１日６時間などと設定できます。その場合、前者は１日１０時間までは割増

手当は発生しません。

 

フレックスタイム制は、出退勤時間を労働者の裁量に委ねる制度ですが、割増手当は１～

３ヵ月の範囲で予め決めた清算期間において、総実働時間数が総法定労働時間数を超えた

場合に発生します。例えば清算期間を１ヵ月とした場合、総実働時間数が２００時間だと

したら、そこから総法定労働時間数（３１日の月は約１７７時間）を差し引き、結果２３

時間が時間外になるといった具合です。この制度であれば相殺とはいきませんが、結果そ

れと同じような労働時間の取扱いが可能になります」

 

社長「なるほど。出退勤時間を自由に任せることは難しいからフレックスタイム制は無理

として、変形労働時間制は一考の価値はあるかも」

 

顧問「あと会社命令で休業させた場合は、労基法２６条により労働者へ休業手当（平均賃

金の６０％以上）を払う必要があります。御社の場合、早退させた日はどのように賃金を

支給されていますか？」

 

社長「控除することなく全額払っているよ」

 

顧問「そうであれば全く問題ありませんが、通達によれば、早退させた日の賃金額が平均

賃金の６０％未満であれば、休業手当としてその差額の支払いが必要になります。

例えば日給９６００円（時給１２００円）の人がいて、２時間早退させた場合に７２００

円（６時間分）支払った場合、平均賃金の６０％（５７６０円）以上あるので問題ないと

いうことになります」

 

社長「そうなると全額払わなくてよいと？」

 

顧問「あくまでも行政通達ですので、民事で全額払うよう訴えられるリスクは全然ありま

す。また今まで全額払っていたのに減額するとなると、不利益変更の問題が生じる可能性

がありますし、何より社員のモチベーションが下がる可能性があります。慎重に判断した

方がよいと思います」

 

 

ポイントをおさらいします。

・早退させた時間を残業時間から相殺することはできない。

・無駄な人件費を抑える方法として、変形労働時間制やフレックスタイム制がある。

・早退した日の賃金額が平均賃金の６０％を下回る場合は、休業手当としてその差額の支

 

払いが必要。但し民法（危険負担）によれば、全額請求されるリスクがある。

2024.10

 

朝晩は涼しかったり昼間は蒸し暑かったりと、最近は服装選びが難しい日々が続いていま

す。同様に、蕎麦屋で暖かい蕎麦か冷たい蕎麦かを選ぶのも一瞬躊躇してしまいます。

 

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ 来月からフリーランス法が施行されます

２ マイナ健康保険証に伴い、社会保険の資格取得届が変更になります

３ よくある相談事例㊷　移動時間は労働時間か？

 

 

１ 来月からフリーランス法が施行されます

 

１１月１日からフリーランス法が施行されます。フリーランスが増える中、発注事業者と

フリーランスの間でトラブルが増えていることが背景にあります。

そこで今回は、当法律の概要を説明します。重要な法律になりますので、特にフリーラン

スに業務を発注している場合は、内容をよく理解し対応する必要があります。

 

法律の目的は次の２つです。

①    フリーランスと企業などの発注事業者の間の取引の適正化

②    フリーランスの就業環境の整備

 

フリーランスとは次のような人を指します。業種・業界の限定はありません。

・企業に属さず個人で働く人

・従業員のいない法人（従業員の目安は、週労働２０時間以上かつ３１日以上雇用見込み

の者）

・一人親方と言われるような建設現場の職人　など

 

特定業務委託事業者（従業員を雇用していて、フリーランスへ発注する事業者）がすべき

義務

①    書面等による取引条件の明示義務

フリーランスに業務委託したら直ちに、業務内容、報酬の額などの取引条件を書面又はメ

ール等で明示しなくてはならない。口頭は基本NG。

 

②    期日における報酬支払義務

発注した物品を受け取った日や役務の提供を受けた日から起算して、６０日以内のなるべ

く短い期間内に支払期日を定め、その期日までに報酬を支払うこと。

 

③    募集情報の的確表示

広告等でフリーランスの募集情報を出す場合、虚偽表示や誤解を招く表現をしてはならな

い。正確で最新の情報に保つこと。

 

④    ハラスメント対策に係る体制整備義務

セクハラ、マタハラ、パワハラにより、フリーランスの就業環境を害することのないよう、

相談対応のための体制整備など必要な措置を講じなければならない。

 

⑤    ７つの禁止義務（１ヵ月取引がある事業者）

受領拒否、報酬の減額、返品、買いたたき、購入・利用強制、不当な経済上の利益の提供

要請、不当な給付内容の変更・やり直しをしないこと。

 

⑥    育児介護と業務の両立に対する配慮義務（６ヵ月取引がある事業者）

妊娠・出産・育児・介護と業務を両立できるよう、フリーランスから申出があった場合は、

よく検討し（可能な範囲で）必要な配慮をすること。

 

⑦    中途解除の事前予告、理由開示義務（６ヵ月取引がある事業者）

契約を解除する場合や更新しない場合、少なくとも３０日前までにその旨を予告すること。

 

 

もし御社がフリーランスへ業務を発注している場合、まずは当該法律上のフリーランスに

該当するか確認しましょう。該当する場合は、取引期間を確認しどの義務が対象になるか

確認しましょう。その上で、必要な措置を講じましょう。

フリーランス保護法は、下請法よりも対象範囲が広く、もし違反した場合は、行政の調査

により指導や助言、勧告を受けます。更に勧告に従わない場合は、命令（企業名公表）や

罰金が科されます。

 

 

★詳しくはコチラ→　フリーランスの新しい法律がスタートします（公正取引委員会）

 

 

 

２ マイナ保険証に伴い、社会保険の資格取得届が変更になります

 

マイナ保険証への切り替えに伴い、１２月２日以降、現行の健康保険証について新規発行

が行われなくなります。既に発行された健康保険証は、２０２５年１２月１日まで使用で

きることになっています。

 

基本的には、マイナンバーカードを健康保険証として利用することになりますが、マイナ

ンバーカードを持っていない等、マイナ保険証を利用できない人は、「資格確認書」が医

療保険者から発行され、これを提示することで医療機関等を受診することができます。

 

１２月２日以降に資格取得や扶養の異動の手続きをするときは、基本的には、この資格確

認書の発行が必要かを申請することになります（新様式の「発行が必要」にチェックを入

れる）。特に実務担当者の方は押さえておきましょう。

 

 

★詳しくはコチラ→　令和６年１２月２日以降は健康保険証が発行されなくなります（日本年金機構）

 

 

 

３ よくある相談事例㊶　移動時間は労働時間か？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「先日、営業社員から『移動時間は労働時間にならないのか？』といった質問をされ

た。いつも何となく労働時間に入れずにやってきたのだが、どう考えればいいの？」

 

顧問「移動時間の労働時間性についてですね。最もよくある相談のうちの一つといってい

いです。

まずそもそも労働時間とは『使用者の指揮命令下にある時間』をいいます（三菱重工長崎

造船所事件）。労働法の世界では、マスト中のマストといってよいほど重要な判例ですの

で、是非押さえて下さい」

 

社長「ふむふむ、使用者の指揮命令下の時間か」

 

顧問「ですので、移動時間が労基法上の労働時間と言えるかどうかは、使用者の指揮命令

下にあるかどうかという観点で判断することになります。

行政解釈も『移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間をいい、

使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障さ

れていないと認める場合は、労働時間に該当する』とされています。

 

この通達を踏まえれば、移動時間が長時間であり、当該移動時間を自由時間として利用で

きる（スマホを見る、睡眠をとる等）のであれば、場所的拘束はあるものの、使用者の指

揮命令下にあるとまでは言えず、労働時間として扱う必要はないと考えます」

 

社長「では営業社員が、車で自宅から顧客の所まで直行した場合やその逆（直帰）をした

場合はどうなるの？」

 

顧問「行政解釈では『直行直帰・出張に伴う移動時間について、移動中に業務の指示を受

けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されてい

る場合は労働時間に該当しない』とされていて、私の経験では通勤時間として扱われるこ

とは多いと思います」

 

社長「そうか、そうだよね」

 

顧問「他方、早朝に会社に集合してそこから車で乗り合いで現場へ行くような場合は、会

社で何か業務をした場合やその手段（会社集合で乗り合い）が会社指示の場合は、一般的

に移動時間は労働時間とみなされる可能性が高いです」

 

社長「なるほど」

 

顧問「いずれにせよ、このテーマは行政も白黒言えない部分も多く、最終的には実態で判

断していくことになりますが、やはり会社が指揮命令すればするほど、移動時間であって

も労働時間とみなされる可能性が高まるでしょう」

 

 

ポイントをおさらいします。

・労働時間とは「使用者の指揮命令下にある時間」をいう。（マスト）

・行政通達では、使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用

が労働者に保障されていないと認める場合は労働時間に該当するとされる。

・同じく、直行直帰・出張に伴う移動時間は、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事

することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されている場合は労働時

間に該当しないとされる。

 

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

 

なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。

2024.9

 

ドジャースの大谷選手が、本塁打と盗塁の大記録を更新し続けています。常に予想を上回

るプレイや記録に驚きです。ポストシーズンも激熱なシーンを見せてくるのでしょう。

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ フリーランスも労災に加入できるようになります

２ 自転車の運転中のながらスマホ、罰則対象に

３ よくある相談事例㊶　内定取り消しは法的にどのように扱われるのか？

 

１ フリーランスも労災に加入できるようになります

 

通常、労災は事業主に雇用されている労働者が加入するものですが、一定の業種（建設業

や運送業等）に限り、フリーランス（個人事業主）でも労災に加入できる「特別加入制度」

が以前からあります。

この度、１１月よりこの特別加入の対象業種が広がり、多くのフリーランスが加入できる

ようになる予定です。背景には、昨今増えているフリーランスへの社会保障強化という側

面があります。（加入は義務ではありません）

 

対象となるフリーランス

・企業等から業務委託（特定受託事業）を受け、従業員を雇用していない者

・または、消費者から委託を受けて特定受託事業と同種の事業を行う者

 

加入メリット

・仕事中や通勤中のケガ、病気、障害、死亡等に対して、療養補償や休業補償が受けられ

る（原則通常の労災と同様）

 

手続き

・本人が、特定の事業や作業ごとに該当する特別加入団体を通じて労働局へ申請する。

・年間保険料は「給付基礎日額×365日×0.3％」。給付基礎日額は3500円～2.5万円ま

で16段階ある。最も低い3500円を選んだ場合、年間保険料は3800円ほどで済む。

・休業補償給付（経済補償）の日額は、選んだ給付基礎日額の80％になる。

 

 

もし御社で副業している人や取引先にフリーランスがいれば、この制度を紹介することを

強くお勧めします。というのは、保険料が高くない・安心して働けるといった理由以外に、

トラブル防止の効果が期待できるからです。

一口にフリーランスと言っても、実態は極めて労働者に近いグレーな働き方をしている人

も中にはいます。もしそのような人が仕事中にケガをした場合、「実態は労働者だから労

災請求せよ」と企業を訴えるケースが容易に想像でき（現に起きています）、そのような

トラブルは今後増えていくでしょう。

 

★詳しくはコチラ→　１１月からフリーランスが労災特別加入の対象となります（厚労省サイト）

 

 

２ 自転車の運転中のながらスマホ、罰則対象に

 

１１月よりスマートフォンなどを手で保持して、自転車に乗りながら通話する行為、画面

を注視する行為が新たに禁止され、罰則の対象となります。

違反者は６ヵ月以下の懲役または１０万円以下の罰金が科せられます。

背景には、運転中のながらスマホによる交通事故増があります。

 

社員へ周知し、併せて自転車運転に係る損害賠償保険の加入についてもチェックしましょ

う。

もし社員が通勤中や勤務中に自転車事故により相手にケガを負わせた場合、場合によって

は会社が使用者責任などで訴えられる可能性があります。（原則自動車と同じように考え

て下さい）

今や自転車に対しても、会社がリスクマネジメントすることは必須なのです。

 

★詳しくはコチラ→　自転車の道路交通法改正（警視庁サイト）

 

 

３ よくある相談事例㊶　内定取り消しは法的にどのよう扱われるのか？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「先月、面接した人に内定を出したのだが、その後事情が変わり、その内定を取り消

したい。もちろん簡単にはできないと思うが、法的にどうなんだろうか？」

 

顧問「通常、企業が内定通知し、本人から明確な入社の意思表示があれば、そこで労働契

約は成立すると考えられます。なおここで言う内定とは、具体的な労働条件を通知するこ

とを言います。そうでない内定（例えば、内々定のような単に採用決定だけを伝えること）

であれば、労働契約が成立したとはみなされません。内定という言葉だけで判断しないよ

う十分ご注意下さい。

内定取り消しとは、会社から一方的にその労働契約を解約する行為ですので、それは解雇

に該当します」

 

社長「か、解雇になるの？」

 

顧問「まだ採用前なので違和感があるかもしれませんが、法的にはそうなります。

ですので、そもそも解雇要件を満たすかどうかをまず考える必要があります。就業規則に

定める内定取り消し事由や労働契約法第１６条の解雇権濫用法理（客観的に合理的な理由

を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利を濫用したものとして無効）に

照らしてどうなのか、懲戒解雇であれば就業規則の懲戒解雇事由に該当するか等、慎重に

判断する必要があります」

 

社長「ざっくり言うと、事業計画の変更により人員が不要になったという理由なんだが」

 

顧問「そうなると、いわゆる整理解雇に該当するかもしれません。

整理解雇は『①人員削減の必要性　②解雇回避の努力　③人選の合理性　④手続きの妥当

性』の４つの要件を満たす必要があります。

仮に満たすとした場合、労基法第２０条の解雇予告や解雇予告手当の解雇手続きについて

は、法的解釈と監督署のスタンスに違いがあります。

 

社長「ほぉ」

 

顧問「法的には、それら解雇手続きは原則不要と解釈されています。なぜなら、同法では

『試用期間中の者』は解雇手続きの適用除外とされているため、採用前であれば当然に適

用除外になる、という理屈です。

他方、監督署は、解雇手続きは必要というスタンスをとっています」

 

社長「結局どうしたらよいのだろう？」

 

顧問「まずは誠意をもって説明・謝罪し、その上で解雇手続きをした方がよいと思います。

ご本人の経済的補償やレピュテーションリスク（風評被害）を考慮すれば、その方が賢明

でしょう」

 

ポイントをおさらいします。

・内定通知（具体的な労働条件を通知）をして本人から承諾を得れば、その時点で労働契

約は成立する。（決して「内定＝労働契約成立」ではない。内定の内容と承諾が重要）

・労働契約が成立している以上、内定取り消しは解雇とみなされる。

・解雇手続きは、法的には原則不要、行政は必要とその解釈は異なるが、経済的補償やレ

ピュテーションリスクを考慮すれば、適切に行った方が賢明。

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

 

なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。

2024.8

 

先日の地震で、自宅の防災食を久しぶりに確認したのですが、案の定賞味期限切れとなっ

ていました。これでは意味がありません。定期的な確認と補充が大切ですね。

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ 静岡県最低賃金１０３４円に

２ 要注意！無料求人広告の高額請求トラブル

３ よくある相談事例㊵　通勤手当を不正受給していた社員を解雇できるか？

 

 

１ 静岡県最低賃金１０３４円に

 

昨日、静岡労働局は今年度の静岡県最低賃金を決定しました。

最賃は１０３４円、適用は１０月１日からとなります。

現行より５０円増、引上げ率は５.０８％ということで、上げ幅・引上げ率ともに過去最

高だと思います。

 

場合によっては、月給者が最賃を下回っていないか確認が必要なケースもあると思います。

その場合、対象賃金を月平均所定労働時間で除して時間給を算出することになりますが、

対象賃金には、家族手当、皆勤手当、通勤手当、残業代等は含みませんのでご注意下さい。

 

目安として、フルに働く月給者（週所定４０時間労働の月給者）の対象賃金は、１７万

９２００円以上ないと最賃を割ることになります。

※179,200円÷173.3時間＝1,034円

 

 

★詳しくはコチラ→　静岡県最低賃金（静岡労働局）

 

 

 

２ 要注意！無料求人広告の高額請求トラブル

 

人手不足の中、無料で求人広告を掲載すると持ちかけ、契約をさせた後に自動更新条項を

用いて有料契約に移行させ、高額の求人広告掲載料を請求するという悪質な業者によるト

ラブルがまた最近増えています。

今回は、その注意喚起並びに対応についてお伝えします。

 

一般的な対応、心構え

・「無料で」と営業がきたら、何か裏があると思った方がよい。或いは全て断る。

・書面の内容を隅々までよく確認し、内容に不明な点があれば書類を提出しない。

・もし不当だと感じる請求を受けたら、業者へ一切支払わない。

・業者から督促をされたら、最寄りの警察署や弁護士、行政の無料相談等に相談する。

・求人に「求人掲載の営業は一切お断り」等のメッセージを入れる。

・ハローワーク求人（ネット公開）で、担当者の名前や電話番号を非公開にする。

・「記載内容を見落としてしまった」「解約期間の管理を失念していた」など自社、自分

が悪いと責めない。

・「金額も数十万円なので、払って終わりにしたい」とあきらめない。

 

法的な対応（以下を根拠に請求に応じない、内容証明を送る等）

・契約の不成立

　有料での広告掲載や自動で有料契約になることについて了承する意思は全くなかったた

め、有料での契約自体が成立しない。

 

・錯誤無効（民法95条）

　有料か無料かという契約の重要な要素について勘違い（誤信）をして契約したため、契

約を取り消す。

 

・詐欺取消（民法96条）

　無料であることを強調され、一定期間経過後に有料になることはないと騙されて契約を

したため、契約を取り消す。

 

・公序良俗違反（民法90条）

　求人業務を目的としていない、解約方法が分かりにくい、解約方法を制限しているなど、

常識から乖離した契約であるため、契約を無効とする。

 

・債務不履行（民法415条）

　業者が提供する求人サイトが形式的なもので、およそ求人を獲得できるようなものでな

い場合、業者は契約の履行をしていないことになり、債務不履行により契約を解除する。

 

 

数年前、私の知人の会社がこのようなトラブルに巻き込まれたことがありましたが、相手

から督促がある都度、終始一貫して上記の法的内容を伝え続けたところ、何も言ってこな

くなり、結果何事もなく終わったということがありました。冷静に毅然とした態度で臨む

ことが大切です。

 

 

★詳しくはコチラ→　求人掲載時の営業電話のトラブル（ハローワーク）

 

 

 

３ よくある相談事例㊵　通勤手当を不正受給していた社員を解雇できるか？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「最近、会社へ事前申請している内容とは違う経路や手段で通勤している社員がいる

ことが発覚したのだが、これって解雇にできる？」

 

顧問「いわゆる手当の不正受給のお話ですね。悪質さや金額など、内容によっては重い処

分は可能かと思います」

 

社長「その社員は、会社へ公共交通機関を利用する旨申請していたのだが、実際はバイク

で約１年間通勤していた。当社規定によれば、この間約５０万円余分に通勤手当を払って

いたことになる！

ちなみに当社では、住所や通勤経路、通勤手段について、定期的に確認を取っているのだ

が、その際、この社員は明らかに虚偽の申請をしていたことになる」

 

顧問「なるほど、故意ということですね。一般的に裁判所は解雇を容易に認めない傾向が

ありますが、手当などを不正取得した事案は、悪質さや金額によりますが、懲戒解雇が有

効となった例は多くみられます」

 

社長「ほぉ」

 

顧問「例えばＫＤＤＩ事件では、家族との同居を解消したにも関わらず、３年以上の間会

社へ虚偽申請し、住宅手当や単身赴任手当等を本来より多く受給、会社に４００万円以上

の損害を与えたとし、懲戒解雇が有効になっています。

東京海上損害調査事件では、社員が取引先に虚偽の車両整備に係る請求書を作成させ、会

社へ車両経費を不正請求したものですが、不正取得額は4万円強と少額でしたが、会社の

信用を毀損し背信性が強いとし懲戒解雇が有効になっています

他方、日本郵便事件は、社員が出張旅費の過大請求をした事案ですが、類似の非違行為を

した他の社員の処分との均衡を欠くという理由で、懲戒処分を無効としています」

 

社長「なるほど。ケースによるが、今回は故意によるもので悪質性があり、損害額もそれ

なりにあるから、重い処分も原則可能ということか」

 

顧問「懲戒解雇をはじめとする懲戒処分は、就業規則に懲戒事由として予め規定されてい

ること・弁明の機会を与えること・行為と処分のバランスがとれていること・二重処罰で

ないこと・手続きが適切であること等の要件がありますので、それらをクリアすれば、重

い処分は原則可能と考えます」

 

 

ポイントをおさらいします。

・手当の不正受給は、悪質さや金額によるが、一般的に重い懲戒処分が裁判で認められや

すい傾向がある。

・不正取得額が少額であっても、会社との信頼関係が回復困難なほどの悪質性が高い背信

行為の場合、重い懲戒処分も可能になる。

・懲戒処分をする場合は、いくつかの要件（就業規則の懲戒事由規定、弁明機会の付与、

 

行為と処分のバランス、二重処罰でないこと・適切な手続き等）を満たす必要がある。

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

 

なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。

2024.6

 

趣味に関する動画をよく見るのですが、（見たい動画が多いせいか）よく１.５～２倍速

で見ます。そのせいか、見た内容が実はあまり記憶に定着していない気がします。利便性

に隠された弊害なのでしょうか。

 

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ 実務に影響！改正育児介護休業法のポイント

２ 令和６年度 静岡県・静岡市補助金リンク集

３ よくある相談事例㊴　退職者が競業他社へ転職することを制限できるか？

 

 

１ 実務に影響！改正育児介護休業法のポイント

 

先日、改正育児介護休業法が可決されました。実務に影響を及ぼす内容になっていますので、

要チェックです。今回はその改正ポイントについてご紹介します。

 

①柔軟な働き方の措置の義務化（今後１年６ヵ月以内に施行）

事業主は、３歳以上で小学校就学前の子を養育する労働者に対する制度として、「始業時

刻等の変更、テレワーク、新たな休暇付与、短時間勤務制度等」の中から２つ以上選択す

ることが義務化されます。更にその措置について、労働者に対する個別の周知・意向確認

することが義務化されます。

 

②所定外労働の制限対象の拡大（令和７年４月施行）

残業免除の請求の範囲が、現在の「３歳未満の子」から「小学校就学前の子」を養育する

労働者に拡大します。

 

③育児のためのテレワークの導入の努力義務化（令和７年４月施行）

事業主は、３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できる措置をすることが努

力義務化されます。

 

④子の看護休暇の見直し（令和７年４月施行）

名称が「子の看護等休暇」になり、対象となる子の範囲が「小学校３年生修了」まで延長

されます。取得事由に、「感染症を伴う学級閉鎖等」「入園式、卒園式」が追加されます。

 

⑤仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化（今後１年６ヵ月以内に施行）

事業主は、妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関す

る個別の意向聴取・配慮することが義務化されます。

 

⑥介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備の義務化（令和７年４月施行）

事業主は、介護に直面した旨の申出をした労働者へ個別の周知・意向確認の措置をするこ

とや介護に直面する前の段階での制度に関する情報提供をすることが義務化されます。更

に、仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境整備（研修か相談窓口設置等のい

ずれか）が義務化されます。

 

 

今回の改正により、企業は育児介護休業規程の変更を余儀なくされます。更に対象労働者

への個別の周知や意向確認が義務化されることに伴い、実務担当者は負担が増えると同時

に、育児介護休業法に関する理解がより求められます。

他方、昨今の育児介護休業法は毎年のようにコロコロ（しかも少しずつ）変わっており、

非常に複雑化しています。正直、我々専門家さえついていくのが大変です。

そのような中、同法の情報を得るためインターネットを利用する際、その情報は既に古い

可能性があるため注意が必要です（前述のとおり改正が非常に多いため）。最新の厚労省

サイトを利用するか、我々専門家に確認することをお勧めします。（今後、各労働局は同

法の説明会を開催する予定です）

 

★詳しくはコチラ→　育児介護休業法について（厚労省サイト）

 

 

 

２ 令和６年度 静岡県・静岡市補助金リンク集

 

今年度の静岡県及び静岡市の補助金がおおよそ出揃いました。その中で主なものをピック

アップします。詳細については、リンク先及び県や市の担当窓口にてご確認下さい。

なお、予算が尽き次第終了となるものもありますので、気になるものはお早めにご確認・

対応下さい。

 

①中小企業等電気料金高騰対策支援金（静岡市）

電気料金高騰の影響を受けている市内中小企業を対象に交付する支援金。

申請期限は７月１９日。

中小企業等電気料金高騰対策支援金：静岡市公式ホームページ (shizuoka.lg.jp)

 

②工業用LPガス料金高騰対策支援金（静岡市）

ＬＰガス料金高騰の影響を受けている工業用ＬＰガスを使用する市内中小企業への支援金。

申請期限は７月１９日。

工業用LPガス料金高騰対策支援事業について：静岡市公式ホームページ (shizuoka.lg.jp)

 

③チャレンジショップ出店事業補助金（静岡市）

地域の特色ある中小企業者等の事業成長の支援及び中心市街地のにぎわい創出を図ること

を目的とした補助金。申請期限は来年3/31。

チャレンジショップ出店事業補助金：静岡市公式ホームページ (shizuoka.lg.jp)

 

④中小企業事業高度化機械設備設置事業補助金（静岡市）

市内に製造拠点を有する中小製造事業者に対して、機械設備設置費用の一部を補助。

機械設備設置に対する助成：静岡市公式ホームページ (shizuoka.lg.jp)

 

⑤ものづくり産業の持続的な発展に向けた競争力強化事業補助金（静岡市）

新製品の開発や大規模展示会への出展によって販路開拓を行う、中小製造事業者を支援。

新製品開発・販路開拓に対する助成：静岡市公式ホームページ (shizuoka.lg.jp)

 

⑥物流効率化等生産性向上支援事業補助金（静岡市）

２０２４年問題への対応に向けて生産性向上に資する事業に積極的に取り組む市内中小貨

物運送事業者を支援。

物流効率化等生産性向上支援事業補助金：静岡市公式ホームページ (shizuoka.lg.jp)

 

⑦プロフェッショナル人材確保事業費補助金（静岡県）

県外の事業所に勤務するプロフェッショナル人材を県内に受け入れる場合、人材紹介手数

料の一部を助成。

プロフェッショナル人材確保事業費補助金（令和6年度）｜静岡県公式ホームページ (pref.shizuoka.jp)

 

⑧副業・兼業人材確保事業費補助金（静岡県）

県内外の副業・兼業人材を、県内の事業所に受け入れる場合、人材紹介手数料や副業・兼

業人材の旅費の一部を助成。

副業・兼業人材確保事業費補助金（令和6年度）｜静岡県公式ホームページ (pref.shizuoka.jp)

 

⑨小規模企業経営力向上事業費補助金（静岡県）

県内の小規模企業を対象として、「新たな需要の開拓」又は「生産性の向上」を目指して

行う工夫・改善による新たな取組に要する経費を助成する補助金。申請期限は７月２２日。

小規模企業経営力向上事業費補助金の申請手続き｜静岡県公式ホームページ (pref.shizuoka.jp)

 

⑩作業自動化機器導入実証事業補助金（静岡県）

中小企業への作業自動化機器の導入に向けたシミュレーションのための費用を補助。

申請期限は来年１月３１日。

作業自動化機器導入実証事業補助金｜静岡県公式ホームページ (pref.shizuoka.jp)

 

 

 

３ よくある相談事例㊴　退職者が競業他社へ転職することを制限できるか？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「近々退職する営業社員がいるのだが、噂によると転職先はどうやらウチと同業種ら

しい。ウチのノウハウや顧客を奪われる可能性があるから、就業規則の定めにより同業他

社へ転職しないように促そうと思っているのだが、そんなこと本当にできるの？」

 

顧問「いわゆる『競業避止義務』（キョウギョウヒシギム）の話ですね。競業避止義務と

は、『使用者と競合する業務を行わない義務』です。

確かに競業避止義務について、御社のように就業規則に規定している会社は多いです。ち

なみに、御社の規定はどのような内容ですか？」

 

社長「えっと…ざっくり言うと『退職後５年間は、同業他社への転職や同業の事業経営・

参画はできない』となっているよ」

 

顧問「なるほど。実は、退職後の競業避止義務は、憲法２２条『職業選択の自由』を制約

するものですので、就業規則に規定さえしてあれば何でも有効になるという話では全くあ

りません。争いになれば、次のような観点から厳格に審査されます。

①使用者に正当な利益が存在するか。正当な利益とは、例えば営業秘密やノウハウ、顧客

維持等です。

②退職者の地位はどうか。地位が高い場合、競業制限の必要性が高まります。

③制限する期間や範囲は相当か。使用者の正当な利益の保護に照らし、制限期間、場所的

範囲、制限対象となる職種の範囲等が相当である必要があります」

 

社長「①は存在するとしても、②の地位は決して高くないし、③は『退職後５年間』とし

か規定していないし。相手が憲法じゃとても無理な内容だ」

 

顧問「そうですね。今回の場合は、競業避止義務を課すのは難しいです。

ちなみに、③については限定的であればあるほど（制限期間は短いほど、場所的範囲や職

種の範囲は狭いほど）有効性は高まるとされており、制限期間は２年を超えると裁判では

否定的に捉えられる傾向があります」

 

社長「了解。規定は今後見直すとして、今回の退職者はあきらめるとするよ」

 

 

ポイントをおさらいします。

・競業避止義務とは、労働者が使用者と競合する業務を行わない義務のこと。

・争いになると、①正当な利益が存在するか　②退職者の地位　③制限する期間や範囲の

相当性について厳格に判断される。（退職後の競業避止義務は、憲法の職業選択の自由

を制約するため）

・就業規則に規定する場合は、②③について限定的な内容にする。（例　地位…課長以上、

期間…退職後２年以内、場所…○○市内、職種…営業職等）

 

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

 

なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。

2024.5

 

こんにちは、トモノ社労士事務所代表の三輪です。

 

連休中、初めてボルダリングを体験しました。腕や足、指（握力）の力だけに限らず、高

所での「恐怖心」を克服する精神力も必要とされる、想像以上に過酷なスポーツでした。

 

さて今回は、次について取り上げます。

１「週１０時間以上」で雇用保険加入に～改正雇用保険法成立

２ 御社の１ヵ月変形は大丈夫？～日本マクドナルド事件

３ 助成金情報②～エイジフレンドリー補助金

４ よくある相談事例㊳　副業によって生じた割増賃金はどちらが払うのか？

 

 

 

１「週１０時間以上」で雇用保険加入に～改正雇用保険法成立

 

先日、改正雇用保険法案が参議院において可決・成立しました。これにより来年4月以降、

順次施行されることになります。

 

このうち大きな改正の一つが、雇用保険の被保険者の加入要件の変更です。週所定労働時

間について、現在の「２０時間以上」から「１０時間以上」に変わります。施行日は、令

和１０年１０月１日です。

 

今回の改正雇用保険法では、他にもいくつか重要な内容を含んでおり、順次正式に発表さ

れていくものと思います。

現在、社会保険の適用拡大が進んでいますが、今回の改正雇用保険法と併せてみれば、い

ずれ全ての事業所において「週１０時間以上で雇用保険」「週２０時間以上で社会保険」

に加入する時代になるのではと、個人的に推測しています。

 

★詳しくはコチラ→　雇用保険法の一部改正概要（厚労省）

 

 

 

２ 御社の１ヵ月変形は大丈夫？～日本マクドナルド事件

 

今回は、１ヵ月単位の変形労働時間制（以下「１ヵ月変形」）が無効になった裁判をご紹

介します。特に変形労働時間制を導入している企業は要注意です。

 

これは、マクドナルドの元従業員の男性が達成困難な目標を課され退職を強要されたとし

て、解雇無効や慰謝料等を求めた事件です。名古屋地裁は判決の中で「就業規則により、

各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえない」として、同社の１ヵ月変形

を無効と判断しました。

 

１ヵ月変形を有効に適用するためには、次の要件を満たす必要があると述べました。

①就業規則等により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めること

②各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業時刻も定めること

③就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作

成手続及びその周知方法等を定めておき、各日の勤務割は変形期間の開始前までに具体

的に特定すること

 

同社は、店舗ごとに異なる全てのシフトを就業規則に定めておらず、全８６４店舗に共通

するシフトを設定することは不可能であり、各店舗のシフトは就業規則に準じていると反

論しましたが認められませんでした。

 

 

結論として、原則的なシフトパターンを規定するだけでは足りず、全てのシフトパターン

を規定する必要があるということです。

もし変形労働時間制が無効になると、割増賃金などの未払い賃金リスクが生じます。しか

も今は最大過去３年分請求されます（いずれ５年分になる）。

 

当該事件後も似た判例が出ており（テイケイ事件など）、今後この種の事件が増える可能

性があります。なお「うちは１年変形だから大丈夫♪」ということでは全くありません。

１年変形も１ヵ月変形同様、例外規定ですから、裁判になれば厳格に解釈・判断されます。

 

今から専門家に相談し、適切に対策しておくことを強くお勧めします。

 

 

 

３ 助成金情報②～エイジフレンドリー補助金

 

エイジフレンドリー補助金は、⾼齢者が安心・安全に働くことができるよう、企業が職場

環境の改善等の安全衛生対策やコラボヘルス等の実施をした場合に補助を行うものです。

 

主な対象事業者（高年齢労働者の労災防止対策コース）

①60歳以上の労働者を常時1名以上雇用している

②対象の労働者が補助対象に係る業務に就いている　など

 

対象となる対策

働く高齢者を対象とする次の対策

・転倒、墜落災害防止対策

・重量物取扱いや介護作業における腰痛予防対策

・暑熱な環境による熱中症防止対策

・踏み間違い防止等の交通災害防止対策

 

補助率

２分の１（上限額１００万円）

 

申請受付期間

令和６年５月７日から令和６年１０月３１日まで

（予算が尽きると、期間途中で締め切られます）

活用をお考えの場合は、計画的にお早めにご相談下さい。

 

★詳しくはコチラ→　エイジフレンドリー補助金（厚労省）

 

 

 

４ よくある相談事例㊳　副業によって生じた割増賃金はどちらが払うのか？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「副業する社員が増えてきたのだが、当社と副業先のそれぞれの労働時間を足して、

８時間を超えたら残業代を払わなくてはいけないと聞いたのだが、それって本当？」　

 

顧問「労働時間の通算の話ですね。労働基準法３８条では『労働時間は、事業場を異にす

る場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する』と定められていま

す。そのため、本業と副業における労働時間は原則通算しなければならないことになりま

す」

 

社長「なるほど。で、残業代は副業先が払えばいいんだよね？」

 

顧問「どちらが割増賃金を負担するのか、企業としては最も関心があるところです。それ

については、厚労省が発表している副業についてのガイドラインの中で、次のような基本

的な通算の順序について示されています。

①労働契約の締結の先後の順に所定労働時間を通算する。

②労働の先後の順に所定外労働時間を通算する。

③上記通算の結果として法定労働時間を超えて労働させた使用者が、労基法上の責任を負う。

 

具体的に説明しますね。

まず①に基づいて、所定労働時間から判断します。

Ａ社で１日８時間、その後Ｂ社で２時間（１日通算１０時間）の労働をしている労働者が

いるとします。先に労働契約を締結したのがＡ社だった場合、Ｂ社が２時間分の割増賃金

を支払う必要があります。

 

Ａ社で週４０時間（月～金）、Ｂ社で４時間（土）（週通算４４時間）の労働をしている

労働者がいるとします。先に労働契約を締結したのがＢ社だった場合、Ａ社が４時間分の

割増賃金を支払う必要があります。

 

もし所定外労働（残業）があった場合、②に基づいて判断します。

Ａ社で１日４時間、その後Ｂ社で４時間（１日通算８時間）の労働をしている労働者がい

るとします。

もしＡ社で１日２時間の残業をした場合、Ａ社が２時間分の割増賃金を支払う必要があり

ます。（例えＡ社が先に労働契約を締結していても）

 

Ａ社で週３０時間（月～金、１日６時間）、Ｂ社で６時間（土）（週通算３６時間）の労

働をしている労働者がいるとします。もしＡ社で週４時間（２時間×２日）、Ｂ社で週２

時間の残業をした場合（週通算４２時間）、Ｂ社が２時間分の割増賃金を支払う必要があ

ります」

 

社長「？？？複雑すぎるよ。そもそも、そこまで副業先の労働時間を把握・管理できるも

のだろうか？政府は、副業させたいのか過重労働防止したいのかよく分からん」

 

顧問「そうですよね、かなり複雑で煩雑です。この労働時間の通算が、企業が積極的に副

業推進することをためらわせている大きな原因の一つとなっています。

なお３６協定は、それぞれの事業場ごとに作成・適用されるものですので、副業先の労働

時間を加味する必要はありません。また副業といっても、いわゆるフリーランスなど労働

者でない働き方であれば、そもそも労働時間を通算する必要はありません」

 

社長「とりあえず、副業先の労働時間について把握することから始めてみるよ」

 

★詳しくはコチラ→　副業・兼業（厚労省）こんにちは、トモノ社労士事務所代表の三輪です。

2024.4

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ 労働条件明示の新ルールが追加されました

２ 助成金情報①～両立支援関係の助成金・男性育休取得応援手当

３ よくある相談事例㊲　無期転換ルールとは何か？

 

 

１ 労働条件明示の新ルールが追加されました

 

労働基準法（施行規則）の改正により、４月より労働条件明示の新ルールが追加されまし

た。これにより、労働契約の締結や更新をする場合、或いは求人を出す場合に下記の明示

が必要になりました。

 

①就業場所と業務の変更の範囲

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就

業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」（いわゆる異動）についても（将来

異動があれば）明示が必要になりました。

 

②更新上限の有無と内容

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約

期間又は更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要になりました。

 

③無期転換申込機会と転換後の労働条件

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができ

る旨と転換後の労働条件（変更の有無）の明示が必要になりました。

無期転換申込権とは、有期労働契約が通算して５年を超える場合に、労働者の申込により、

次の更新時に無期労働契約に転換する権利で、企業は拒むことができません。

 

 

企業の実務対応として、労働条件通知書への追記が必要になります。詳細は厚労省サンプ

ルを参考にするとよいでしょう。（下記リンク先参照）

今回の法改正の背景には、求人内容と実態のギャップによるトラブル増があげられます。

今は人手不足かつ採用困難な時代であるため、企業が求人を出す際、どうしても「よりよ

く見せたい」という心理がはたらきやすくなります。これがギャップを生む大きな要因に

なっていると思います。

最近取りざたされている、ある県内企業の例にもある通り、このようなトラブルが大きく

なれば、社員の離職やレピュテーションリスクを高めることにもなりかねません。注意が

必要です。

 

★詳しくはコチラ→　４月から労働条件明示のルールが改正されます（厚労省）

 

 

 

２ 助成金情報①～両立支援助成金・男性育休取得応援手当

 

先日令和６年度の厚労省助成金がほぼ出揃いました。とは言え、今は活用しやすいものは

めっきり減った印象です。

そのような中、両立支援助成金（育児休業や介護休業の取得等に係る助成金）の内容が変

更（拡充）されましたので、気になる方は一度下記をチェック或いはお気軽にお問い合わ

せ下さい。

 

★詳しくはコチラ→　両立支援等助成金の制度変更内容（厚労省リーフレット）

 

 

加えて、静岡県から「男性育児休業取得応援手当」が発表されました。

 

対象者

①静岡県内に住所を有すること。

②中小企業等（常時雇用する従業員３００人以下）に勤務していること。

③雇用保険被保険者であること。

 

支給要件

令和6年度中の下記の期間に、１４日以上の育児休業を取得していること

始期（子の出生日または出産予定日のうち早い日）～終期（出生日または出産予定日のう

ち遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日）

 

支給額

賃金日額×令和6年度中の育児休業取得日数(上限２８日)×１３％

 

 

特に中小企業では、男性社員が子の出生日後２週間以上の育休（いわゆる２年前に創設さ

れた産後パパ育休）を取ることは容易ではなく、極めてハードルが高いと言えます。

 

★詳しくはコチラ→　男性育児休業取得応援手当（静岡県）

 

 

 

３ よくある相談事例㊲　無期転換ルールとは何か？

 

普段業務をしている中で、特にご相談が多い事案について取り上げ、分かりやすく会話形

式で解説します。

 

 

社長「今月から労働条件明示の新ルールが追加されたわけだけど、この中で出てくる『無

期転換ルール』って正直よく分かっていない」　

 

顧問「無期転換ルールについて、正確に説明できる人はほとんどいません。むしろ全く知

らない人の方が多い印象です」

 

社長「だよねぇ。でもウチには有期社員はいるし、知らないわけにはいかないから、どう

いった内容なのか・影響が出るのか教えてもらいたい」

 

顧問「無期転換ルールというのは、労働契約法第１８条に規定されているもので、『同じ

事業主の元で働く有期契約労働者において、契約期間が通算５年を超える場合に、本人が

希望すれば次の更新から無期労働契約に転換しなければならい』というルールです。会社

は拒むことはできません。

今回の無期転換ルールに係る明示は、全ての有期契約労働者に対してではなく、あくまで

も対象者にすれば足ります。いずれにせよ、これを機に無期転換労働者は一定数増えるこ

とになるでしょう。

 

もちろん『正社員転換』を保証するものではありませんし、各労働条件は有期のときと同

様でも構いません。但し、無期転換社員の労働条件について、しっかり就業規則に規定し

ておかないと、『正社員と同じ待遇にしろ』と主張される可能性があり注意が必要です」

 

社長「なるほど、それは注意が必要だ」

 

顧問「また、定年後再雇用制度を取り入れている場合は、再雇用者も有期契約ですから、

原則この無期転換ルールが適用されます。但し一定の手続き『第二種計画認定』を受けれ

ば、再雇用者には無期転換申込権が発生しません。この手続きは労働局宛てに行いますが、

定年後継続雇用制度を入れている企業は手続きすることをお勧めします」

 

社長「第二種計画認定…聞きなれないな。メモメモ」

 

顧問「無期転換に係る労務管理は、まだまだ注意点があります。

例えば定年との関係です。無期転換時に既に定年を超えている場合は、適用される定年が

ないため『いつまで雇う・働く問題』が発生します。昨今の人材不足でシニア活用が増え

ており、この問題は最近よく見受けられます。ですので、第二定年を設定・規定するなど

の対策を強くお勧めいたします。

 

或いは、会社が無期転換させまいと半ば強引に雇止めしようとすれば、トラブルになりや

すくなります。

有期契約といっても、都度労働条件通知書を交付していないなど更新手続きを適切にやっ

ていない場合や長年形式的に更新している場合など、『契約更新につき合理的な期待が認

められる』と、いざ雇止めをしようとしても『無期労働契約と同視され、解雇法理が類推

適用される』（雇止めするにあたり、解雇と同様の合理性が求められる）可能性が高まり

ます（労働契約法第１９条）」

 

社長「いやいや、無期転換ルールって、こんなに様々な注意点や課題が関係してこようと

は…全くノーマークだったよ。早速対策を考えるよ」

 

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

 

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

2024.2

 

寒い日が続き体調管理が大変ですが、一つ良いことがあります。それは、事務所の窓から

バッチリ見える富士山が、見事な雪化粧を見せてくれることです。

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ 雇用保険制度が大きく変わります

２ 令和６年度の社会保険料率が決定

３ 部下のモチベーションを上げるには？③～賃金とモチベーションの関係を抑える

 

 

１ 雇用保険制度が大きく変わります

 

つい先日、雇用保険法の改正案が閣議決定され、国会に提出されました。今後数年間にわ

たり、雇用保険制度が大きく変わります。

今回は、その一部について概要をお伝えします。（括弧内の日付は施行予定日です）

 

①教育訓練給付の改正（令和６年１０月）

教育訓練給付とは、原則雇用保険に１年以上加入している労働者が、自己負担で厚労省大

臣が指定する講座や試験を受講した後、その費用の一部が労働者へ支給される制度です。

当該給付金（専門実績・特定一般）の給付率が１０％引き上げられ、それぞれ受講費用の

最大８０％、５０％になります。リスキリング等への支援により、賃金上昇や再就職を促

す狙いがあります。

 

★詳しくはコチラ→　教育訓練給付制度（厚労省）

 

②基本手当（失業保険）の給付制限の見直し（令和７年４月）

自己都合で退職した者への失業保険について、現在は給付制限が原則２ヵ月であるところ、

これが１ヵ月に短縮されます。背景には、雇用の流動化を促し経済を回したいという政府

の意図があります。

 

③育児休業給付金の給付率引上げ（令和７年４月）

子の出生直後の一定期間以内に、被保険者とその配偶者の両方が１４日以上の育児休業を

取得する場合に、最大２８日間、休業開始前賃金の１３％相当額を給付し、育児休業給付

とあわせて給付率８０％（手取りで１０割相当）へ引き上げられます。男性の育休取得率

の向上を図る狙いがあります。

 

④育児時短就業給付の喪失（令和７年４月）

被保険者が２歳未満の子を養育するために時短勤務している場合、時短勤務中に支払われ

た賃金額の１０％を支給する新たな給付を創設します。

 

⑤雇用保険の適用拡大（令和１０年１０月）

雇用保険の加入要件の一つである「週所定労働時間が２０時間以上」が、「週１０時間以

上」に変わります。背景には、短時間労働者への失業保険などのセーフティーネットを広

げる目的があります。

 

今後企業は、人材の採用や育成、活用をする際、これら雇用保険制度改正の内容をよく理

解して対応することが求められます。

また社会保険の適用拡大と合わせてみると、いずれ誰でも「週１０時間以上働く場合は雇

用保険」「週２０時間以上働く場合は社会保険」に加入する時代が来るかもしれません。

 

 

 

２ 令和６年度の社会保険料率が決定

 

先日令和６年度の社会保険料率（協会けんぽ）が発表されました。

静岡県は以下のとおりです。

・健康保険　９.８５％（令和５年度９.７５％）

・介護保険　１.６０％（令和５年度１.８２％：全国一律）

・厚生年金　１８.３％（変更なし：全国一律）

 

★詳しくはコチラ→　協会けんぽ令和６年度保険料額表

 

また労働保険料率についても発表がありました。

・雇用保険　変更なし

・労災保険　一部変更あり

 

★詳しくはコチラ→　令和６年度の雇用保険料率

★詳しくはコチラ→　令和６年度の労災保険料率

 

 

 

３ 部下のモチベーションを上げるには③～賃金とモチベーションの関係を抑える

 

昨今は、大企業を中心に思い切った賃上げをする話をよく耳にするようになってきました

が、賃金が人の心理にもたらす影響や効果をよく理解していないと、せっかく賃上げして

も逆効果になることすらあります。今回は、そんな賃金と人の心理・モチベーションに関

係する話です。

 

営業職などに成果の対価としてインセンティブを払うことはよくありますが、「○○をし

たら○○円払う」という、最初から約束されたインセンティブのことを「交換条件付きイ

ンセンティブ」と言います。

交換条件付きインセンティブは、確かに分かりやすく社員のやる気につながる側面もあり

ますが、他方、次のようなさまざまな「弊害」もあります。

①内発的動機づけを失う

②創造性が低下する

③成果が下がる

④短絡的思考になる

⑤倫理に反しやすくなる　など

 

①は、例えば自ら進んでボランティアをやっている人に対して、交換条件付きインセンテ

ィブを提示したらどうなるでしょう。恐らくその瞬間にやる気が失せるでしょう。お金欲

しさでやっているわけではないからです。

特に内発的動機づけ（やりがい・社会貢献・成長感など）を感じて仕事をしている人には、

インセンティブの払い方に気を付けないと逆効果になるかもしれません。

 

②～④は、交換条件付きインセンティブは「視野を狭める」効果があります。

インセンティブ欲しさに、さまざまな発想やアイデアを生もうとする思考が停止し、イン

センティブを得ることだけに考えが集中しやすくなります。

今の時代、多くの仕事は「付加価値」（創造性やアイデア）が求められます。交換条件付

きインセンティブは、そんな創造性やアイデアを生み出すことを阻害し、仕事の質を低下

させる可能性があります。

逆に、仕事が単純（創造性やアイデアを反映させる余地が少ないもの）であればあるほど、

交換条件付きインセンティブはむしろ効果的です。

 

⑤は、人は交換条件付きインセンティブを提示されると、インセンティブ欲しさにルール

違反やコンプライアンス違反を犯しやすくなります。

例えば、成果やノルマに対してプレッシャーを感じている人や、経済的余裕がない人は陥

りやすくなります。

 

今回ご紹介したものは、アメリカなどで古くから実証されている「モチベーション理論」

をベースにしています。

もちろん個人差はありますし、今はまず賃上げしないと人が採れないため、モチベーショ

ン云々以前の話とも言えますが、賃金と人の心理には、普遍的な関係が存在するのも事実

です。

 

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。

なお、利用者が被ったいかなる損害について一切の責任を負いかねます。

 

 

 

 

2024.1

 

新しい年が始まりましたが、皆さんはどんな抱負をお持ちでしょうか？私は昨年から再び

始めた英会話です。何とか日常会話ができるくらいになりたいと思っています。

 

さて今回は、次について取り上げます。

１ ２０２４年労働法改正

２ キャリアアップ助成金（正社員化コース）が拡充されました

３ 部下のモチベーションを上げるには②～成果でなく努力をほめる

 

 

１ ２０２４年労働法改正

 

今年最初のメルマガということで、今年改正のある労働法について時系列で取り上げたい

と思います。今年の主な法改正は次のとおりです。

①産休中の国民健康保険料の軽減（１月）

②労働条件明示の新ルール適用（４月）

③社会保険適用拡大（１０月）

④フリーランス法施行（秋頃までに施行予定）

 

①産休中の国民健康保険料の軽減（１月）

今年から、その年度に収める保険料の所得割額と均等割額から、出産予定月（又は出産月）

の前月から出産予定月（又は出産月）の翌々月相当分が減額されるようになりました。

（全国の自治体で恐らく同様の取り扱いとなります）

 

★詳しくはコチラ→静岡市サイト

 

②労働条件明示の新ルール適用（４月）

労働契約の締結や更新時において、次の労働条件を明示することが追加されます。

１　全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就

業場所・業務とこれらの「変更の範囲」

２　有期労働契約の締結と更新のタイミングごとに、「更新上限（通算契約期間又は更新回

数の上限）の有無と内容」

３「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込める旨

４「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件

 

★詳しくはコチラ→厚労省サイト

 

③社会保険適用拡大（１０月）

従業員数５１人以上（厚生年金加入者）の企業において、一定の要件を満たせばパート・

アルバイトも社保加入対象となります。

一定の要件とは、週所定労働時間が２０時間以上・月額賃金が８.８万円以上・２ヵ月以

上の雇用見込み・昼間学生でないの４つです。

 

★詳しくはコチラ→社会保険適用拡大特設サイト

 

④フリーランス法の施行（秋頃までに施行予定）

フリーランスの取引適正化や就業環境を目的として、書面による取引条件の明示・報酬支

払期日の設定・禁止事項・育児等と業務の両立配慮・ハラスメント対策・中途解除の事前

予告などについて、発注業者に課される義務が明確化されます。

また全てのフリーランスが、労災特別加入の対象になります。

 

★詳しくはコチラ→厚労省サイト

 

 

これらを俯瞰すると、多様な働き方や副業が増える中、非正規やフリーランスに対するセ

ーフティーネット関連の法整備が進んでいることが分かります。

また４月から始まる労働条件明示の新ルールにより、企業は求人を出す際に、どこまで業

務内容や就業場所を具体化するか悩ましくなります。また、今後無期転換申込権を申出る

労働者が増える可能性があります。いずれにせよ、企業としては、採用時の労働条件や無

期転換申込権についてしっかり労働者へ説明できるようにしておくことが重要になります。

 

 

２ キャリアアップ助成金（正社員化コース）が拡充されました

 

厚労省は、キャリアアップ助成金の正社員化コースで、昨年１１月２９日以降に正社員に

転換した労働者から次について適用することを発表しました。（内容は中小企業のもので

す）

 

①助成金の見直し

・今まで５７万円だったところ、８０万円（２期分）に増額された。

・１期（６ヵ月）４０万円で、最大２回支給申請することになる。

・無期から正社員化した場合は、金額は半額。

 

②有期雇用労働者の要件緩和

・今まで有期雇用労働者は、「６ヵ月以上通算３年以内」の者が助成金対象であったとこ

ろ、「６ヵ月以上」となった。

・有期雇用期間が５年を超えた者については、助成額は「無期から正社員化」扱い（４０

万円）。

 

その他、次のような措置が発表されています。（各１事業所当たり１回のみ）

・新たに正社員転換制度を導入し、当該助成金を活用した場合に２０万円の加算措置の新

設。

・新たに多様な正社員制度規定を規定し、当該助成金を活用した場合に４０万円の加算拡

充措置。

　

★詳しくはコチラ→キャリアアップ助成金を拡充しました

 

 

 

３ 部下のモチベーションを上げるには②～成果でなく努力をほめる

 

今回は、効果的な部下のほめ方（承認の仕方）について取り上げます。

例えば、普段「６」という成果（１０点満点）しか上げていない部下が、ある時「８」と

いう成果を上げたとします。

この場合、皆さんは上司として、この部下にどんな褒め方をしますか？

「８」という「成果」や「結果」ばかりほめていませんか？

 

もちろん、そのようなほめ方も大切ですが、そのようなほめ方ばかりしていると、次のよ

うな理由で部下にとって逆効果（モチベーションダウン）になる場合があります。

・「次回はもっと成果を上げなければいけない、結果を出さなければいけない」といった

プレッシャーが生まれやすい。

・思うような成果が出なかったときに、「自分は能力不足なんだ」と思いやすくなる。

（能力はすぐには上がらないため「やっても無駄だ」となりやすい）

 

それでは、どのようにほめたらよいのでしょうか。

それは「努力を中心にほめる」です。前述の例で言えば、６から８になったのですから、

努力した２の部分に注力してほめるということです。

そのようなほめ方をすれば、思うような成果が出なかったときでも「成果が出なかったの

は努力不足のせいなんだ」と思いやすくなります。（努力不足は解消できる）

 

これらは、次のような「原因帰属」というモチベーション理論から導かれるものです。

・モチベーションが高い人は、仕事が成功したときは「能力や努力」のおかげだと考え、

仕事が失敗したときは「努力不足」のせいにする傾向がある。

・モチベーションが低い人は、仕事が成功したときも失敗したときも「外的要因（課題の

困難度や運など）」のせいにする傾向がある。

 

 

 

※ここで記載した内容は、あくまでも分かりやすさを最優先に、簡易な表現で一般論・概

要を解説したものです。また個人的な見解を含んでいる場合があります。実際は個々の

 

ケースにより、対応や解釈が異なることがありますのでご注意下さい。