09日 9月 2011

    労基法セミナー３

    昨晩、労基法セミナー３を開催しました。

    「まず皆さんの認識度チェックです。１０の事例について『解雇できるか否か』『普通解雇か懲戒解雇か』『解雇予告手当は必要か否か』。各自考えてみてください＾＾」
    「まず皆さんの認識度チェックです。１０の事例について『解雇できるか否か』『普通解雇か懲戒解雇か』『解雇予告手当は必要か否か』。各自考えてみてください＾＾」
    「懲戒処分は判例で確立されている“５要件”、解雇は“合理的理由”と“相当性”が重要です。１つでも欠けると無効となる恐れがありますよ！」
    「懲戒処分は判例で確立されている“５要件”、解雇は“合理的理由”と“相当性”が重要です。１つでも欠けると無効となる恐れがありますよ！」
    「限定列挙説にせよ例示列挙説にせよ、実務では就業規則の解雇理由はなるべく…にしましょう！」
    「限定列挙説にせよ例示列挙説にせよ、実務では就業規則の解雇理由はなるべく…にしましょう！」
    「“解雇予告すれば”“予告手当を払えば”解雇できるわけではありません！また懲戒解雇=即時解雇ではありませんよ！ではどういった場合に即時解雇できるかと言いますと…」
    「“解雇予告すれば”“予告手当を払えば”解雇できるわけではありません！また懲戒解雇=即時解雇ではありませんよ！ではどういった場合に即時解雇できるかと言いますと…」
    「では１０事例の解説です。勤怠不良、能力不足、刑罰法違反、私的行為、経歴詐称、セクハラ…実は過去の判例からカテゴリ別のポイントがあります。」
    「では１０事例の解説です。勤怠不良、能力不足、刑罰法違反、私的行為、経歴詐称、セクハラ…実は過去の判例からカテゴリ別のポイントがあります。」

    当セミナーに参加された方々のご感想 （アンケートより一部抜粋）

    ･ 事例が多く大変参考になりました。ありがとうございました。 
    ･ 短い時間でしたが「事例別解雇の判断」で解雇の判断基準が少しだけ理解できたと思います。
    ･ とても勉強になりました。ありがとうございました。 
    ･ 今回も大変勉強になるお話をありがとうございました。実際「事例別解雇の判断」では６問しか合っておらず、もっと勉強をしていかなくては…と思いました。こうした自分を見直す機会を設けて頂けたこと、本当に感謝です。 
    ･ 今回も大変参考になりました。 

    ご参加頂きました皆様、ありがとうございました！ 

    解雇は労基法だけでは不十分で、過去の判例がカギとなります。今回は事例別の解雇基準について、判例の傾向を交えて解説させて頂いたのですが、かなり皆様の関心が高かったようです^^

     

    ３回にわたった今回のセミナー、少しでも職場で活かして頂けたら幸いです。  

    今後もこのような人事労務系セミナーを開催していきたいと思っています。

    ではまたその時まで…

     

    作・絵 トモノ社労士事務所　※画像の全部又は一部を無断で複写複製することを禁じます。
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    カテゴリ： セミナー, 労基法, 2011年9月