50人以下の会社のための人材戦略セミナー

昨日、人事教育研究所共催によるセミナーを開催しました。

第一部は人事教育研究所、竹田篤史所長。

「目標設定が失敗する5つの理由。本気を引き出す目標の作り方」

前半は目標設定がなぜ失敗するのか、その5つの理由について解説。

①やりたくないことを目標にしている

②達成までのモチベーションがない

③目標達成の具体的イメージがない

④いつまでにという期日がない

⑤目標達成までのステップがない

後半はワークショップ。

具体的な目標をインデックスに書き込み、ペタペタと目標設定シートに貼り付けていきます。

更に目標達成に重要な日々のルーティン行動と期日行動を書いていきます。

「見える化」により、目標までの道筋と目標達成のイメージが具体的になります^^

 


続いて第二部は私が担当。

人材で乱世を生き抜け!「シンプルで動機づけを図る評価と賃金の仕組み」

◆間違いだらけの人事制度

理念なし、総花的な評価項目、ハロー考課、減点主義、相対考課、複雑な制度、寡少な評価回数、フィードバック不足…どれもダメダメ。

これでは従業員のモチベーションは下がる一方。人事考課って何のためにやるの?

◆評価の目的と行動指針

経営理念と行動指針を周知徹底すれば、自立型社員を生み強い企業文化を形成できます。中小企業だからこそ、そんな人材育成が可能なのです。

そのために行動指針をそのまま評価に活用しちゃいましょう!

更に、行動指針は従業員を巻き込んで作ると動機づけになります。そう、ザッポス社のように^^

◆評価の運用

評価シートはこんな感じで超シンプルに、かつ遊び心も忘れずに…

フィードバックはオフィシャルな場。上司はあくまでアドバイザー、目標は本人に決定させること。査定は両者で話し合って決定、3ランクで十分です。

短期インセンティブのコツは、明確・低額・すぐ支払い!

◆賃金の限界

賃金制度は、まず「賃金の限界」を知ることから全てが始まります。

賃金は不満足要因、決して本質的な動機づけとはなりませ~ん!

また自社の支払い限度も知ること。そのために労働分配率は大切な指標です。

 

 

◆賃金体系

最もシンプルな賃金体系は「単一給のみ」。でもこれって動機づけが弱すぎてお勧めできませ~ん。

そこで「範囲給」「グレード」。前者は中長期的、後者は長期的な動機づけになります。

従業員をどのグレードにするかは経営者の裁量で。「公募制」を導入できれば動機づけになりますよ!

◆評価から賃金へ

3つの賃金表をご紹介。①洗い替え方式 ②昇給率方式 ③単価変動方式。

このうち支払い限度内に抑えられ、かつ絶対考課をそのまま活用できる③がお勧め^^賞与にも応用できます。

あとは、無理に賃金に反映しないことも大切。

モデル人材を示すことができれば、従業員への強いメッセージになりますよ!


お客様の声(特に印象に残ったこと、実践したいと思ったこと。アンケートから一部抜粋)

“自分で考えて行動できる社員、従業員を育成する”これが会社の業績を向上させる早道だと思いました。
目標設定(自分が一番できていなかった)
行動指針を社員と一緒に作り上げるというのは、いいアイデアだと思いました。

目標を具体的に決めて達成していこくことを苦手としていたので、目標設定用紙を使って取り組んでいきたいと思います。

これなら大きな目標に向けてステップアップしていけそうです。


ご参加頂きました皆様、本当にありがとうございました。

今後の人材育成に少しでもお役に立てられたら嬉しい限りです!


社労士は選ぶ時代。

トモノは「労務」のみならず「人材」「社労士不満の払拭」という観点からお客様の満足度を追求し続けます。

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