セミナー「理論と本音のモチベーションが上がる賃金と評価」

当セミナーは、静岡県中小企業団体中央会様主催「明日の経営に活かす！労務対策セミナー」の一環として、主催者様よりお声掛けいただいたものです。

 

 

場所はB-nest。この会場は時々受講者として利用していますが、講師としては初めて。

参加者は、県内企業の経営者や人事総務担当者５０余名。業種も規模もさまざまです。

 

自己紹介もそこそこに、まずはモチベーション理論からスタート。

ハーズバーグの動機づけ論、マズローの自己実現論は有名ですよね。でもこれが後々、ボディーブローのように効いてきます（笑）

 

部下のモチベーションを上げるには、動機づけ要因を促進するだけでは足らず、いかに不満足要因を解消できるかがポイントです。

 

また部下の「承認欲求」を満たすことも上司として大切。普段、部下を褒めてますか？認めてますか？

さらに「自己実現欲求」への後押しができれば申し分ないですね。

突然ですが、右の問題を考えてみて下さい（…会場しばし沈黙）。

実はこの問題、インセンティブ理論に大いに関係します。

 

「交換条件付きインセンティブ」は短期的モチベーションになりますが、次の数々の弊害が実験により確認されています。

・内発的動機づけを失う　・成果が下がる

・創造性が低下する　・短絡的思考になる

・倫理に反する　・依存する 等

 

今までよかれと思って払ってきたインセンティブ。実は弊害の方が大きかった！ショック!!（ちなみに問題の答えは割愛←意地悪）

次に理論に基づいた賃金のお話。
残念ながら賃金は長期的・本質的モチベーションにはならず、むしろ不満足要因です。いかにその不満を解消するかが重要。

 

賃金の不満足要因ベスト（ワースト？）３は…①賃金が少ない　②然るべきもの（残業代等）が払われていない　③ルールが不明確

社長さん、賞与をたくさん払うくらいなら、ちゃんと払っていない残業代に充てるべきですよ！

ルーチンワークにはインセンティブは効果的ですが、クリエイティブなお仕事にはむしろ逆効果。ではどうやって払えばいいのかというと…

・サプライズで払う　・承認した上で払う

・多く払わない

例えば「表彰制度」を活用して払うのが効果的です^^

 

営業など定量的なお仕事は「バランスのとれたインセンティブ」を、一方で定性的なお仕事は無理にインセンティブに反映しない方がよほどましです。

続いて評価。
まずはよくある評価を元に「ダメだし」を連発（笑）

・評価項目が曖昧で総花的　・減点方式　・会社方針とリンクせず　・複雑　・結果が毎回同じ　・相対評価への転換で結果が変わる　・目標設定が困難　・目標の自己決定権がない　・フィードバックは年２回だけ　・結果主義 等

まぁ、こんな評価では不平不満の温床になるはずですよね。

最後に、理論に基づいた評価について。

・評価項目数は減らす　・意味づけをする　・将来の承認を約束する（基準を事前に示す）　・インセンティブへの反映は注意、工夫する　・短期目標も掲げる　・目標は自己決定させる　・目標は無理にインセンティブに反映しない 等

 

「自己実現」「自己決定」「成長感」「達成感」「有能感」「承認」…まさに冒頭ご説明した理論と言う名のボディブローが効いてくる評価です^^

 

そして最後にまとめ。

・賃金は本質的動機づけにならない。不満足要因を解消することに注力する。

・評価は動機づけの宝庫。固定観念を払拭し発想を変える。

・モチベーション理論を意識し、部下育成に努める。

 

ということで、持ち時間の８０分間、理論と本音で語らせていただきました。

何かしら、今後の経営のヒントにしていただけたら嬉しい限りです。

ご参加頂いた皆様、お声掛けいただいた主催者様、本当にありがとうございました！

 

私の後に講演された岩崎由純氏の「ペップトーク」。
ペップトークとは、リーダーが試合前（本番前）に使う「短い激励のメッセージ」のことだそうです。

 

連日ご講演され、非常に慣れていらっしゃる。そして何より熱い方です。

笑いあり、感動ありで素晴らしい講演でした^^