最近、労働時間制度についていくつか相談を受けている。
１つは１週間の変形労働時間制。
１年単位や１ヵ月単位の変形は導入する企業が結構あるが、１週間単位は久しぶりだ。
１週間変形は、予約が急に入ったりするような小規模の飲食店などでの活用が想定されていて、実際にそのようなクライアントから相談を受けている。１週間の労働時間を事前に書面にて労働者へ示せば、柔軟な働かせ方が可能になったり、余分な割増賃金を抑制できたりする。
ただ所定労働時間は、１日１０時間まで週４０時間までという制限がかかる。小規模な飲食店の場合、通常は週４４時間まで確保できるため、ここが悩ましい。
他にはフレックスタイム制。
始業や終業の時間を労働者の裁量に委ね、柔軟な働き方が可能になる。労基法の改正により、今は最大３ヵ月まで清算期間を設定できるので、数ヵ月の間に業務の繁閑があるような場合は活用しやすくなった。
割増賃金については３ヵ月後に精算することになるが、週５０時間を超える時間外労働があった場合は、その分の割増賃金をその月に支払う必要がある。
現在、ある企業から３ヵ月フレックスの導入にあたり相談を受けているのだが、固定残業代との関係について質問があった。
結論から言うと、５０時間を超えた分はその月の固定残業代で賄えるが、１月目と２月目の固定残業代は３ヵ月目には持ち越せないため、３ヵ月間の割増賃金を精算する場合は、３ヵ月目の固定残業代のみが対象となる。
だから２ヵ月以上のフレックスと固定残業代との相性は悪く、会社は余分な人件費が発生することになり現実的でない。
あとは在宅勤務制度。
コロナの影響で在宅勤務は増えているわけだが、導入にあたっては、労働時間の管理、業務の進捗や成果の確認、評価査定、モバイル機器や通信費の費用負担、通勤費の取扱いなど事前に細かなルールを決めておく必要がある。
またフレックス同様、労働者本人に時間管理能力がないとダラダラになる恐れがある。（だから在宅の対象者は最終的に会社が決定したり、週２日くらいにする場合が多い）
現在相談を受けている企業は、とりあえずトライアルで１年間導入して様子をみることとした。
様々な働き方を模索する企業は増えているが、労働時間制にはそれぞれ一長一短があり、なかなか企業が思うようなピッタリの制度がなかったりして悩ましい。