先日、ある企業のハラスメント研修に講師として登壇した。
企業は、島田市内で障害福祉・介護施設を運営しているＮＰＯ法人うえるびーさん（実は７年ほど前にも個人情報研修で伺っている）、主催は介護労働安定センターさん。
５０名近くいる全職員が参加ということで、午前と午後にそれぞれ分けて行った。
終始、テーマごとにワークやグループディスカッション、そして発表してもらった。僕は以前から研修やセミナー講師をする場合、可能な限り受講者参加型にするよう強く意識している。ただただ一方的に話すだけのワンウェイ方式は絶対にやらない（その究極がゲーム研修というわけ）。だから受講中に寝る人はほとんど皆無w
最初は、企業に求められるハラスメント対策について。１０月から始まるカスハラと求職者セクハラを含めると全部で５つになる。
今はすぐに「○○ハラ」と煽るけど、この５つ以外は（職場では）無視してよい。ホントそういう風潮はくだらない。
対策については、虫食い問題にしてグループディスカッション。基本的かつ重要なことだが、知らない人は多い。
「使用者責任」と「安全配慮義務違反」は流石に分かる人はいなかったが、滅茶苦茶重要。
続いてパワハラを取り上げた。
まずはパワハラ事例。例えば「上司が部下に指導するときに感情的になって怒鳴った」をパワハラと思う人は結構いたが、もし裁判になれば、これだけをもってパワハラにはならないだろう。但し「馬鹿か！」「大学出だろ！」「給料泥棒！」など人格否定や名誉棄損になると恐らくパワハラになる。
厚労省のパワハラ３要素と６タイプを紹介し、客観的に判断すること＝適切な目的・適切な方法による指導はパワハラに該当しないことを強調した。言えば・言われたらパワハラになるわけではないのだ。ココは全国民レベルで知っとくべし。
続いてカスハラを取り上げた。
まずは厚労省資料を参考にカスハラの概要について解説。それを踏まえてカスハラ事例について考えてもらった。例えば「認知症の利用者が叩いてくる」は、それが症状であればカスハラと断定するのは難しい。
更に障害者差別解消法の「合理的配慮の提供」についても動画を見てもらいながら解説。
特に当企業は、利用者に障害をもつ方がいらっしゃるのでとても重要だ。
それを踏まえて、どこまで合理的配慮の提供をすべきか、或いはカスハラになるのかについて事例を元に解説した。
このように、特に障害福祉サービスや介護の事業所では、ハラスメントの判断をより困難にさせる要素が複雑に絡むため、事前の適切な知識が求められる。
最後にハラスメントが起こった場合のリスクや起こらない職場にするには何が必要がグループディスカッションや発表をしてもらい終了。
どうぞ今回得た知見を実務で是非実行していただけたらと思います。行動変容・研修転移することが最も重要ですので。皆さん、ありがとうございました！
【おまけ】
研修後、今回も素敵なお菓子・紅茶セットをいただきました。全て就労支援事業として、利用者さんが手作りされたものです。おいしくいただきます！